POLITICAS

ARTICULO 1.

El presente es el Reglamento de Trabajo prescrito por la Empresa CAMCO S.A.S., con número de identificación tributara NIT. 860065736 – 1, representada legalmente por el señor Guillermo Camacho Fajardo, con domicilio principal en la Calle 79 # 9-10 oficina 701 de la ciudad de Bogotá, Colombia, y a sus disposiciones quedan sometidas tanto la Empresa como todos sus trabajadores. Este Reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo solo pueden ser favorables al trabajador.

1. Si tiene beneficiarios debe incluir copia de los siguientes documentos:

A. Registro civil original de nacimiento de cada uno de los hijos menores de edad.

B. Fotocopia de la tarjeta de Identidad de cada uno de los hijos menores de edad, ampliada al 150%.

C. Certificado de estudios de cada hijo mayor de 12 años y menor de 18 años (Para recibir subsidio de la

Caja de Compensación).

D. Certificado de estudios de cada hijo mayor de 18 años y menor de 25 (para afiliarlo a la EPS) y fotocopia

de su Cédula de Ciudadanía ampliada al 150%.

E. Certificado laboral de donde trabaja el compañero(a) y/o esposo(a), (para recibir beneficios de la Caja de Compensación).

F. Acta de Matrimonio o Extra-juicio de convivencia con el compañero(a) permanente y fotocopia de su Cédula de Ciudadanía ampliada al 150% para afiliarle a la Caja de Compensación.

2. Si el trabajador desea afiliar a los padres como beneficiarios debe presentar los siguientes documentos:

A. Fotocopia legible del registro civil del trabajador, donde conste el parentesco con los padres.

B. Fotocopia de la cédula de los padres ampliada al 150%.

C. Extra-juicio o declaración de dependencia económica de los padres.

Parágrafo 4º. CAMCO S.A.S., mantendrá la información de los aspirantes y de aquellos que se contraten, en sus bases de datos y se les dará el tratamiento de acuerdo con la POLITICA DE TRATAMIENTO Y

PROTECCION DE DATOS PERSONALES de la Institución, de conformidad con la Ley 1581 del 2012, y del Decreto 1377 del 2013.

Parágrafo 5º. CAMCO S.A.S., informará a sus trabajadores, las novedades laborales y aquellas que tienen que ver con la Empresa y se consideren pertinentes, al correo registrado en el formato de actualización de datos anual.

Parágrafo 6º. Las declaraciones hechas en la hoja de vida por el aspirante a un empleo en la Empresa sepresumen ciertas y se tendrá como engaño a la Empresa cualquier inexactitud o alteración, modificación ofalsificación, de los datos y los certificados exigidos.

ARTICULO 3.

El contrato de aprendizaje es un contrato laboral especial y a término fijo, que se rige por las normas sustantivas del Código Sustantivo del Trabajo, mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad, ocupación o profesión y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a tres (3) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual.

ARTICULO 4.

Son elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje:

a) La finalidad es la de facilitar la formación del aprendiz de las ocupaciones o profesiones en las que se refiere el presente artículo;

a) La finalidad es la de facilitar la formación del aprendiz de las ocupaciones o profesiones en las que se refiere el presente artículo;

b) La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje;

c) La formación se recibe a título estrictamente personal;

ARTICULO 5.

El contrato de aprendizaje podrá ser celebrado por personas que hayan cumplido la edad establecida por la normatividad vigente, que hayan completado sus estudios primarios o demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos, es decir saber leer y escribir. Este contrato podrá versar sobre ocupaciones semicualificadas que no requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos profesionales, o tecnológicos o profesionales, de instituciones de educación reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del SENA.

ARTICULO 6.

Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la empresa un apoyo desostenimiento mensual, así:

1.Si es una formación dual, el aprendiz recibirá como mínimo durante el primer año el equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un (1) salario mínimo legal mensual vigente y durante el segundo año el equivalente al cien por ciento (100%) de un (1) salario mínimo legal mensual vigente.

2. Si es formación tradicional, el aprendiz recibirá como mínimo en la fase lectiva el equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un (1) salario mínimo mensual vigente y en la parte práctica, el apoyo del sostenimiento será equivalente al cien por ciento (100%) de un salario mínimo mensual legal vigente.

Si el aprendiz es estudiante universitario, el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser inferior al equivalente a un (1) salario mínimo legal vigente, sin importar si la formación es o no dual.

ARTÍCULO 7.

La afiliación de los aprendices alumnos y el pago de aportes se cumplirán plenamente por

parte del patrocinador así:

Durante la fase lectiva, el aprendiz estará cubierto por el sistema de seguridad social en salud y riesgos laborales, pagado plenamente por CAMCO S.A.S.

Durante la fase práctica o durante toda la formación dual, el aprendiz estará afiliado a riesgos laborales y al sistema de seguridad social integral en pensiones y salud conforme al régimen de trabajadores dependientes, y tendrá derecho al reconocimiento y pago de todas las prestaciones, auxilios y demás derechos propios del contrato laboral.

El aporte al riesgo laboral corresponderá al del nivel de riesgo de la empresa y de sus funciones

ARTÍCULO 8.

En lo referente a la contratación de aprendices, así como la proporción de estos, CAMCO

S.A.S., se ceñirá a lo prescrito por la normatividad laboral vigente.

ARTÍCULO 9.

El contrato de aprendizaje no podrá exceder los tres (3) años, que empezarán a correr a

partir del día en que el aprendiz inicie la formación profesional metódica.

ARTÍCULO 10.

Cuando el contrato de aprendizaje termine por cualquier causa, CAMCO S.A.S., deberá

reemplazar al aprendiz o aprendices para conservar la proporción que le haya sido señalada.

ARTICULO 11.

CAMCO S.A.S., una vez admitido el aspirante podrá estipular con él, un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones de trabajo (artículo 76 C. S. T.).

ARTICULO 12.

El período de prueba debe ser estipulado por escrito en el mismo contrato y/o en documento adicional y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (artículo 77, numeral primero, C. S. T).

ARTICULO 13.

El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (artículo séptimo Ley 50 de 1.990).

ARTICULO 14.

Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de prueba y el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a éste, se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones (artículo 80 C. S. T.).

Parágrafo. Si no fuere posible la notificación personal de la terminación del contrato en el periodo de

prueba, se le enviará al trabajador la carta de terminación a la dirección de domicilio registrada en la hoja

de vida o en el contrato individual de trabajo.

ARTICULO 15.

Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho, a todas las prestaciones de ley. (Artículo 6, C.S.T.)

ARTÍCULO 16.

La Empresa se permite fijar un horario de entrada, descanso y salida de los trabajadores, de acuerdo con las necesidades de su organización, teniendo en cuenta los siguientes principios:

•  Acatamiento a las normas legales.
• Coordinación de las actividades de la Empresa en toda su organización.
• Prever jornadas cómodas y convenientes para los trabajadores.
• La Empresa determinará en consecuencia los horarios de trabajo para las diferentes sedes de trabajo o distintos grupos de empleados y se reserva el sistema para control de entrada y salida.
• Estos horarios podrán ser modificados en cualquier momento por la Empresa poniendo en conocimiento al personal mediante avisos o carteles. El cambio de horario no implica modificación del contrato de trabajo ni del salario.

Las horas de entrada y salida de los trabajadores, son las que a continuación se expresan así:

PERSONAL ADMINISTRATIVO

DE LUNES A VIERNES:

Mañana: 8:00 a.m. a 1:00 p.m.

Almuerzo: 1:00 p.m. a 2:00 p.m.

Tarde: 2:00 p.m. a 5:00 p.m.

PERSONAL OPERATIVO

DE LUNES A VIERNES:

Mañana: 8:00 a.m. a 12:00 a.m.

Almuerzo: 12:00 a.m. a 1:00 p.m.

Tarde: 1:00 p.m. a 5:00 p.m.

SÁBADOS:

7:30 am a 1:00 pm

PERSONAL CONDUCTORES

1. Estos no pueden manejar más de 10 horas al día.

2. Idealmente manejarán 8 horas diarias, entre las 4am y las 10pm.

3. Tendrán los domingos y festivos libres a menos que la operación lo requiera.

Parágrafo 1º: Las concesiones especiales de horario por temas circunstanciales como horarios de estudio y otros, serán aprobadas por escrito de acuerdo con cada caso, y quedará copia en la historia laboral del trabajador.

Parágrafo 2º : Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores que laboren la jornada máxima legal, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación (artículo 21 Ley 50 de 1.990), lo cual dejará de ser aplicable cuando se implemente la reducción de la jornada máxima legal a cuarenta (42) horas semanales.

ARTÍCULO 17.

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 3° de la Ley 2101 de 2021 sobre la aplicación gradual, y una jornada máxima de cuarenta y dos (42) horas a la semana. La jornada máxima semanal podrá ser distribuida, de común acuerdo, entre empleador y trabajador(a), de cinco (5) a seis (6) días a la semana, garantizando siempre el día de descanso y sin afectar el salario.

El número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable. Si en el horario pactado el trabajador o trabajadora debe laborar en jornada nocturna, tendrá derecho al pago de recargo nocturno.

Se establecen las siguientes excepciones:

a) El empleador y el trabajador o la trabajadora podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y dos (42) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo.

Así, el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la respectiva semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias sin

lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y dos (42) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria. De conformidad con el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo.

b) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el Gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto.

c) La duración máxima de la jornada laboral de los menores de edad, autorizados para trabajar, se sujetará a las siguientes reglas:

1. Los menores de edad entre los 15 y los 17 años, solo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis (6) horas diarias y treinta (30) horas a la semana.

2. Los menores de edad, mayores de diecisiete (17) años, solo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho (8) horas diarias y cuarenta (40) horas a la semana.

d) El empleador y el trabajador o la trabajadora pueden acordar, temporal o indefinidamente, la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de esta, sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.

En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.

Parágrafo 1°. El empleador no podrá, aún con el consentimiento del trabajador o trabajadora, contratarla para la ejecución de dos (2) turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.

Parágrafo 2º. La jornada laboral se reducirá gradualmente, hasta alcanzar 42 horas semanales, indicadas en la Ley 2101 de 2021. La reducción laboral se hará de la siguiente forma:

                                                    15 de julio de 2025      2      44

                                                   15 de julio de 2026      2      42

Parágrafo 3º. La empresa se reserva la facultad de crear nuevos horarios de acuerdo con las necesidades

o exigencias donde realice sus labores, pero con sujeción a las normas legales que regulan la jornada.

ARTÍCULO 18.

TRABAJADORES DE DIRECCIÓN MANEJO Y CONFIANZA. Los trabajadores de dirección manejo y confianza actúan como representantes del empleador, y en tales condiciones, las actuaciones de estos trabajadores frente a los demás empleados obligan al empleador, tal como lo establece el artículo 32 del Código sustantivo del trabajo. A dichos trabajadores no se les aplica lo referido a la máxima jornada laboral, y deberán trabajar el número de horas necesarias para el cabal cumplimiento de sus funciones, por lo cual no habrá lugar al reconocimiento de horas extras cuando sobrepasen el límite legal. Ello sin perjuicio de cumplir los horarios mínimos señalados por El empleador que para el caso será cualquiera de las empresas consorciadas, cargos dentro de los cuales se encuentran, Pero sin limitarse: personal directivo, coordinadores de área y aquellos con los que se pacte en el contrato de trabajo dicha modalidad.

ARTICULO 19.

Trabajo ordinario y nocturno.

1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis (06:00 a.m.) y las nueve (09:00 p.m.).

2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las nueve (09:00 p.m.) y las seis (06:00 a.m.).

Parágrafo. Una vez cumplidos seis (6) meses desde la entrada en vigencia de la Ley 2466 de 2025, el trabajo diurno y nocturno será el siguiente:

1.Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las diecinueve horas (7:00 p.m.).

2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las diecinueve horas (7:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).

ARTÍCULO 20.

El trabajo que se desarrolla más allá de la jornada ordinaria o de la máxima legal, en el evento de trabajadores amparados por ésta, se conoce como trabajo suplementario o de horas extras y  debe remunerarse en forma oficial. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podránexceder de dos (2) horas diarias y doce (12) a la semana.

ARTÍCULO 21.

El empleador deberá llevar un registro del trabajo suplementario de cada trabajador en el que se especifique el nombre, actividad desarrollada y número de horas laboradas con la precisión de si son diurnas o nocturnas. Este registro podrá realizarse de acuerdo con las necesidades y condiciones propias de su empresa.

El empleador está obligado a entregar al trabajador que lo solicite, una relación de las horas extras laboradas, con las mismas especificaciones anteriores. Este registro deberá entregarse junto con el soporte que acredite el correspondiente pago.

De igual modo, de ser requerido, estará obligado a aportar ante las autoridades judiciales y administrativas el registro de horas extras.

Parágrafo. Conforme a la ley 2466 de 2025 no es requerida la autorización del Ministerio del Trabajo para laborar horas extras.

ARTICULO 22.

TASAS Y LIQUIDACIÓN DE RECARGOS.

El trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1.990.

El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algún otro (artículo 24, Ley 50 de 1.990).

Parágrafo. La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2351 de 1965.

ARTÍCULO 23.

El pago del trabajo suplementario o de horas extras y de recargo por trabajo nocturno, en su caso, se efectuará junto con el salario del período siguiente.

ARTÍCULO 24.

La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo autorice por escrito a sus trabajadores de acuerdo con lo establecido para tal efecto en el artículo 22 de este Reglamento.

Parágrafo 1º. DESCANSO EN DIA SABADO: Puede repartirse la jornada máxima legal semanal ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

Parágrafo 2º. Tratándose de trabajadores que no sean de dirección, confianza o manejo, el trabajador se obliga a laborar horas extras cuando así se lo ordene la Gerencia o a la persona que haya delegado tal facultad, siempre mediante autorización escrita de quien corresponda, en los casos que lo autorice la Ley.

Todo trabajo suplementario o de horas extras y todo trabajo en día domingo o festivo en los que legalmente debe concederse descanso, mientras no sea labor que según la Ley o contrato ha de ejecutarse así, debe ser autorizado por CAMCO S.A.S.

En consecuencia, CAMCO S.A.S., no reconocerá ningún trabajo suplementario o en días de descanso legalmente obligatorio que no haya sido autorizado, y el trabajador que lo autorice, estará contraviniendo lo que ordena el presente artículo y será falta grave.

ARTICULO 25.

Serán de descanso obligatorio remunerado, de acuerdo con la legislación actual, y entre tanto no sea modificado por nuevas disposiciones, los domingos y días de fiesta de carácter civil o religioso; primero (1) de enero, seis (6) de enero, diecinueve (19) de marzo, primero (1) de mayo, veintinueve (29) de junio, cuatro (4) de julio, veinte (20) de julio, siete (7) de agosto, quince (15) de agosto, doce (12) de octubre, primero (1) de noviembre, once (11) de noviembre, ocho (8) y veinticinco (25) de diciembre, además de los días jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 177).

El descanso remunerado del seis (6) de enero, diecinueve (19) de marzo, veintinueve (29) de junio, quince (15) de agosto, doce (12) de octubre, primero (1) de noviembre, once (11) de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en días lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al día lunes.

Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días festivos, se reconocerá en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior. (Ley 51 del 22 de diciembre de 1.983).

Parágrafo 1º. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado. (Artículo 26, numeral 5º, Ley 50 de 1.990).

ARTÍCULO 26.

El trabajo en día de descanso obligatorio, o días de fiesta se remunera con un recargo del ciento por ciento (100%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa.

Parágrafo 1º. Si con el día de descanso obligatorio, coincide otro día de descanso remunerado, solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

Parágrafo 2º.Implementación Gradual. El recargo del 100% de qué trata este artículo, podrá ser implementado de manera gradual por la Empresa, de la siguiente manera:

A partir del primero de julio de 2025, se incrementará el recargo por laborar en día de descanso obligatorio a 80%.

A partir del primero de julio de 2026, se incrementará el recargo por laborar en día de descanso obligatorio a 90%.

A partir del primero de julio de 2027, se dará plena aplicación al recargo por laborar día de descanso obligatorio en los términos de este artículo.

Parágrafo 3º. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990. (Artículo 26 Ley 789 del 2002)

Parágrafo 5º. Las partes del contrato de trabajo podrán convenir por escrito que su día de descanso sea distinto al domingo. En caso de que las partes no lo hagan expreso en el contrato u otros, se presumirá como día de descanso obligatorio el domingo.

Parágrafo 6º. Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en día de descanso obligatorio, el empleador debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer de su día de descanso obligatorio. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorios (Artículo 185, C.S.T.).

ARTÍCULO 27.

Los días de descanso obligatorio y los demás expresados en el artículo 25 de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (modificado por la ley 789 del 2002, Art. 51.)

Parágrafo. Excepcionalmente y por necesidad del servicio, el Empleador podrá programar trabajo de tiempo extra en el día de descanso obligatorio, y así se lo hará conocer previamente al trabajador por escrito, siendo obligación del trabajador acatar dicho deber de colaboración.

ARTICULO 28.

Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre de 1983, la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda trabajo suplementario o de horas extras. (Artículo 178 C. S. T.).

ARTÍCULO 29.

La empresa sólo estará obligada a remunerar el descanso dominical a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana no falten al trabajo, o que si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o disposición del empleador. No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo. Para los efectos de la remuneración del descanso dominical, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador.

ARTÍCULO 30.

Se entenderá que el trabajo en día de descanso obligatorio es ocasional cuando el trabajador o trabajadora labora hasta dos (2) días de descanso obligatorio, durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo en día de descanso es habitual cuando el trabajador o trabajadora labore tres (3) o más de estos durante el mes calendario.

1. El trabajador que labore excepcionalmente el descanso obligatorio por disposición del empleador, tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero a su elección.

Si opta por el descanso compensatorio, éste se le puede dar en alguna de las siguientes formas:

A. En otro día laborable de la semana siguiente; o

B.Si se trata de día domingo, desde el mediodía, o sea las 13 horas (1:00 pm) del domingo hasta el mediodía, o sea las 13 horas (1:00 pm) del lunes.

2. Los trabajadores que habitualmente tengan que trabajar el día domingo u otros días de descanso obligatorio, deben gozar precisamente de descansos compensatorios remunerados, sin perjuicio de la retribución en dinero, que, con los recargos legales deben recibir por el trabajo en aquellos días.

ARTÍCULO 31.

Como remuneración por el descanso el trabajador a jornal debe recibir el salario ordinario sencillo, aún en el caso de que el descanso dominical coincida con una fecha en que la ley señale también como descanso remunerado. En todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso en los días en que es legalmente obligatorio y remunerado.

ARTÍCULO 32.

Cuando no se trate de salario fijo como en los casos de remuneración por tarea a destajo, o por unidad de obra, el salario computable, para los efectos de la remuneración del día de descanso obligatorio, es el promedio de lo devengado por el trabajador en la semana inmediatamente anterior, tomando en cuenta solamente los días trabajados.

ARTÍCULO 33.

Las personas que por sus conocimientos técnicos o por razón del trabajo que ejecutan no

pueden reemplazarse sin grave perjuicio para la empresa, deben trabajar en días de descanso obligatorio, pero su trabajo se remunerará conforme al artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el 26 de la Ley 789 de 2002.

ARTÍCULO 34.

En los casos de las labores que no pueden ser suspendidas, como los viajes fluviales, marítimos o terrestres, cuando el personal no puede tomar descanso en el curso de una o más semanas, se acumulan los días de descanso en la semana siguiente a la terminación de labores o se paga la correspondiente remuneración en dinero, a opción del trabajador.

ARTÍCULO 35.

La remuneración correspondiente al descanso en los días de fiesta de carácter civil o religioso, distintos del día de descanso obligatorio, señalados en el artículo 25 de este Reglamento, se liquidará como para el día descanso obligatorio, pero sin que haya lugar a descuento por faltas al trabajo.

ARTICULO 36.

Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (artículo 186, numeral primero, C.S.T).

ARTICULO 37.

La época de las vacaciones debe ser señalada por CAMCO S.A.S.., a más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. CAMCO S.A.S., tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones (artículo 187 C.S.T).

ARTICULO 38.

Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (artículo 188 C.S.T).

ARTICULO 39.

COMPENSACIÓN EN DINERO. Empleador y trabajador podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se paguen en dinero hasta la mitad de las vacaciones. (Ley 1429 del 2010, art. 20) Cuando el contrato termina sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá por un año cumplido de servicios y proporcionalmente por fracción de año.

En todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador (artículo 189 C.S.T)

ARTICULO 40.

En todo caso el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años.

La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares. (Artículo 190 C.S.T).

ARTICULO 41.

Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. El recargo nocturno y lo recibido por descanso obligatorio remunerado, si debe computarse dentro del salario ordinario. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se conceden, de este salario también se excluye el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el de horas extras, pero se computa el recargo por trabajo simplemente nocturno y la remuneración por descanso obligatorio. El auxilio de transporte no se incluye en el salario base para liquidación de vacaciones.

ARTICULO 42.

CAMCO S.A.S., llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas (Decreto 13 de 1.967, artículo 5.).

Parágrafo. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea (artículo tercero, parágrafo, Ley 50 de 1.990).

√ El estado de embarazo de la mujer; o una constancia del nacimiento del menor.

√ La indicación del día probable del parto, o la fecha del nacimiento del menor.

√ La indicación del día desde el cual empezarían las licencias de cada uno.

√ La licencia parental compartida también se aplicará con respecto a los niños prematuros y adoptivos, teniendo en cuenta el presente artículo.

No podrán optar por la licencia parental compartida, los padres que hayan sido condenados en los últimos cinco (5) años por los delitos contemplados en el título IV delitos contra la libertad, integridad y formaciones sexuales; los padres condenados en los últimos dos (2) años; por los delitos contemplados en el titulo VI contra la familia, capítulo primero «de la violencia intrafamiliar» y capítulo cuarto «de los delitos contra la asistencia alimentaria» de la Ley 599 de 2000 o los padres que tengan vigente una medida de protección en su contra, de acuerdo con el artículo 16 de la Ley 1257 de 2008, o la norma que lo modifique, sustituya o adicione.

12. Licencia parental flexible de tiempo parcial: La madre y/o padre podrán optar por una licencia parental flexible de tiempo parcial, en la cual, podrán cambiar un periodo determinado de su licencia de maternidad o de paternidad por un período de trabajo de medio tiempo, equivalente al doble del tiempo correspondiente al período de tiempo seleccionado. Esta licencia, en el caso de la madre, es independiente del permiso de lactancia.

Los beneficiarios deberán cumplir los siguientes requisitos:

√ Debe existir mutuo acuerdo entre el empleador y el trabajador, el cual deberá ir acompañado de un certificado médico que dé cuenta de:

√ El estado de embarazo de la mujer; o constancia del nacimiento.

√ La indicación del día probable del parto, o indicación de fecha del parto.

√ La indicación del día desde el cual empezaría la licencia correspondiente. Este acuerdo deberá consultarse con el empleador a más tardar dentro de los 30 días siguientes al nacimiento. La Empresa dará respuesta a la solicitud dentro de los cinco (5) hábiles siguientes a su presentación

13. Descanso remunerado en caso de aborto. La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o parto prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de (2) dos a (4) cuatro semanas, remunerada con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso. Si el parto es viable, se aplica lo establecido para la licencia de maternidad posparto. (Artículo 237 del C.S.T).

Parágrafo: Para disfrutar de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico sobre lo siguiente:

a. La afirmación de que la trabajadora ha sufrido un aborto o parto prematuro, indicando el día en que haya tenido lugar.

b. La indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora expedida por la EPS.

14. Descanso remunerado durante la lactancia: La empresa está en la obligación de conceder a la trabajadora un descanso de una (1) hora dentro de la jornada laboral para amamantar a su hijo durante los primeros seis (6) meses de edad, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto (Art 238 C.S.T.)

15. Adopción de salas amigas para la familia lactante (Ley 1823 del 4 de enero de 2017): La empresa adecuará un espacio acondicionado y digno para que las mujeres trabajadoras en periodo de lactancia puedan extraer la leche materna, asegurando su adecuada conservación durante la jornada laboral.

El empleador deberá garantizar las condiciones adecuadas de las salas amigas para la extracción y conservación de la leche materna, bajo normas técnicas de seguridad, para que la trabajadora lactante pueda transportarla al hogar y disponer de ella y así alimentar al bebe en ausencia temporal de la madre.

Parágrafo: La disposición aplicará a las entidades cuyo capital sea superior a 1.500 salarios mínimos legales vigentes o a las empresas con más de 50 empleadas.

16. Licencia para el cuidado de la niñez: Licencia remunerada otorgada una vez al año y por un periodo de diez (10) días hábiles, de mutuo acuerdo entre la Empresa y el trabajador a uno de los padres trabajadores cotizantes al sistema general de seguridad social en salud, o a quien detente la custodia y cuidados personales de un menor de edad que padezca una enfermedad o condición terminal.

17. Permiso para ser censado. El Censo Nacional de Población y de Vivienda constituye una actividad de investigación dirigida a recabar, procesar, analizar y difundir información básica para contribuir al desarrollo económico, social, científico y tecnológico del país. El trabajador censado, debe presentar a la empresa el codificado censal expedido por el DANE para justificar su ausencia laboral debido a haber atendido el censo. Así mismo la empresa no podrá descontar de su salario el tiempo utilizado en ello, ni exigirá la reposición del tiempo ausente de acuerdo con lo estipulado en el Decreto 1899 de 2017.

Parágrafo Primero. Autorización de permisos. La autorización de permisos que requiera el trabajador la tramitará ante el área de Talento Humano, mediante solicitud escrita, con por lo menos dos (2) días de anticipación en los casos en que tales permisos sean previsibles, o antes del permiso cuando las causas que lo motivan surjan de improvisto. En caso de fuerza mayor el aviso se podrá dar con posterioridad al evento.

Parágrafo Segundo. Trámite de los permisos. Una vez recibida la solicitud de permiso, el Área de Talento Humano evaluará, si tal solicitud corresponde a un permiso obligatorio, de los mencionados en el presente artículo y procederá a establecer la veracidad de la solicitud y a conceder el permiso. En caso de que el permiso no sea de obligatoria concesión, evaluará la disponibilidad de la compañía para concederlo, siempre y cuando no se vea afectada la operación de la empresa o la prestación del servicio y comunicará al empleado solicitante la decisión.

Parágrafo Tercero. Si hay prueba de falsedad o engaño por parte del trabajador en el trámite del permiso, procederá el despido con justa causa.

Parágrafo Cuarto. Permisos y licencias no remuneradas: Cualquier que sea el motivo del permiso o del ausentismo del puesto de trabajo, el trabajador deberá informar por los medios físicos y/o electrónicos asignados para estos fines, tanto al jefe inmediato como al área encargada de la Gerencia Administrativa y Financiera, dando cumplimiento a la obligatoriedad de llevar controles de los indicadores de ausentismo y accidentalidad en la empresa (Decreto 1295/94, Resolución 2646/08, Ley 1562/2013)

ARTÍCULO 44.

Formas y libertad de estipulación

1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales, en el caso de que existieran (artículo 132 C.S.T.).

2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13,14, 16,21, y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extra legales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones cuyo derecho se conserva.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.

3. En cuanto a los aportes del SENA, ICBF, y las cajas de compensación familiar, de los trabajadores con salario integral, éstas deberán hacerse sobre el 70%. Para cotizar al Sistema de Seguridad Social integral en pensiones y salud, se toma como base el 70% del salario integral, siempre que este porcentaje no sea superior al valor de veinticinco (25) salarios mínimos legales mensuales.

4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (artículo 18, Ley 50 de 1.990).

ARTICULO 45.

DENOMINACIONES

A. Se denomina jornal el salario estipulado por días.

B. Sueldo el estipulado por periodos mayores de un día.

C. A destajo, al que se paga cierta cantidad por pieza que fabrique o procese el trabajador. No siempre es posible pactarlo, pues depende de la índole de la labor. (Artículo 133 C. S. T.).

ARTICULO 48.

Es obligación del empleador la afiliación y pago de aportes al Sistema de Seguridad Social Integral: Salud, Pensión y Riesgos Laborales, velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial de conformidad al Sistema de Gestión en Salud y Seguridad en el Trabajo y con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.

ARTICULO 49.

Se entenderá como Seguridad y salud en el trabajo, la disciplina encaminada a prevenir las lesiones y enfermedades causadas por las condiciones de trabajo y de la protección y promoción de la salud de los trabajadores.

Este Sistema consistirá en un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua y que incluye la política, la organización, la planificación, la evaluación, la auditoria y las acciones de mejora, con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la salud y la seguridad en el trabajo. Ley 1562 junio 2012. Art. 1.

El Sistema de Seguridad y Salud en el trabajo, tiene como objeto optimizar las condiciones, el ambiente y la salud en el trabajo, identificar los peligros, evaluar y valorar los riesgos y establecer los controles respectivos, proteger la seguridad y la salud para contribuir en el bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas sus labores (Decreto 1443 2014) CAMCO S.A.S., cuenta con Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) cuya función es prevenir las lesiones y las enfermedades causadas por las condiciones de trabajo, además de la protección y promoción de la salud de los empleados. Igualmente tiene el objetivo de mejorar las condiciones laborales y el ambiente en el trabajo, además de la salud en el trabajo, incluyendo la promoción del mantenimiento del bienestar físico, mental y social de los empleados, y se basa en la mejora continua, con el fin de anticipar, reconocer, evaluar y controlar todos los riesgos que puedan afectar a la seguridad y la salud en el trabajo.

En el SG-SST deben participar todos los empleados, garantizando la aplicación de las medidas de seguridad y salud en el trabajo, el mejoramiento del comportamiento de los empleados, las condiciones y el medio ambiente laboral, y el control eficaz de los peligros y riesgos en el lugar de trabajo, de conformidad con el decreto 1072 de 2015 y demás normas vigentes de seguridad. Todas las determinaciones que se tomen en el SG-SST son de obligatorio cumplimiento por todos los trabajadores y su inobservancia será causal de cancelación del contrato de trabajo.

ARTICULO 50.

Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por las E.P.S. o A.R.L., a través de la I.P.S., a la cual estén afiliados. En caso de no afiliación estará a cargo del empleador, sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.

Parágrafo 1º. En todo caso, el auxilio económico por concepto de incapacidades que reconocerá la empresa, serán aquellas que a su vez reconozca la entidad de seguridad social correspondiente, no obstante la empresa podrá pagarlas directamente para ser descontadas del valor que a su vez la entidad de seguridad social reconozca a la empresa, exceptuando a quienes devenguen el salario mínimo legal vigente, en cuyo caso la diferencia entre el valor que reconoce la entidad de seguridad social y el salario mínimo estará a cargo del empleador .

Parágrafo 2º. Las incapacidades deben tener soporte médico original expedido por la EPS y ser presentadas inmediatamente o a más tardar al día siguiente a la empresa, junto con los demás documentos que la EPS exija a la empresa y que sean de su resorte tales como la historia clínica o epicrisis de la atención a fin de dar el trámite correspondiente, así mismo se debe dar aviso de la situación presentada al jefe inmediato.

En caso de que el trabajador no cumpla con la entrega de los documentos soporte de la incapacidad en los términos y formalidades indicadas, y a consecuencia de ese incumplimiento la empresa no pueda reclamar o la EPS niegue el reembolso del auxilio de incapacidad, la empresa descontara los auxilios pagados al trabajador.

ARTICULO 51.

Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo, deberá comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces, el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente, a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse.

Si éste no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.

Las incapacidades deben tener soporte médico original expedido por la EPS y ser presentadas inmediatamente o a más tardar al día siguiente a la empresa, a fin de dar el trámite correspondiente, así mismo se debe dar aviso de la situación presentada al jefe inmediato.

ARTICULO 52.

Los trabajadores deben acatar a las instrucciones y tratamiento que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes o tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordenen la empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa he incurrirá en una falta grave

ARTICULO 53.

Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad industrial que prescriben las autoridades del ramo en general y en particular a las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas, y demás elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo.

Los trabajadores deberán cumplir exactamente con los reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión

de la Seguridad y salud en el trabajo y también están obligados a asistir periódicamente a los programas ofrecidos por las Administradoras de Riesgos laborales. Ley 1562 de 2012

De igual manera deberán observar todo lo relacionado en el Decreto 1443 del 2014, respecto a:

1. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Seguridad y Salud en el trabajo establecido por la Empresa.

2. Procurar tener un cuidado integral de su salud.

3. Asistir a toda capacitación de la Seguridad y Salud en el Trabajo, programado por la Empresa.

4. Proporcionar información sobre su estado de salud y comunicar sobre los peligros que rodean su lugar de trabajo.

5. Asegurarse que la empresa cuente con el sistema de la gestión en la seguridad y salud en el trabajo.

Parágrafo: El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica y que se encuentren dentro del Sistema de Gestión en Salud y Seguridad en el Trabajo de CAMCO S.A.S., o que le hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa (exposición deliberada al riesgo), respetando el derecho de defensa (Artículo 91 Decreto 1295 de 1994).

ARTICULO 54.

En caso de accidente de trabajo, el Jefe de la respectiva dependencia, o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la E.P.S. y la A.R.L.

La empresa tiene hasta dos (2) días hábiles luego de ocurrido el accidente, para reportarlo ante la Administradora de Riesgos Laborales

Se entenderá como accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o siquiátrica, una invalidez o la muerte. También aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aun fuera del lugar y horas de trabajo. También el que se produzca por la ejecución de actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe por cuenta o en representación del empleador (Ley 1562 de 2012. Art. 3)

ARTICULO 55.

En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia insignificante el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su representante, o a quien haga sus veces para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes, quien indicará, las consecuencias del accidente y en caso de incapacidad, la fecha en que cese la misma, y la enviará a las dependencias de la empresa, para su respectivo trámite. Si el trabajador tuviese un accidente de trabajo, y no lo reporta dentro de las siguientes 48 horas después de ocurrido, libera de responsabilidad a la empresa toda vez que los reportes de dichos accidentes se deben hacer de manera inmediata a su superior.

ARTICULO 56.

Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos profesionales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales (Decreto 1072 de 2015), para lo cual deberán, en cada caso, determinar la gravedad y frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades profesionales, de conformidad con el reglamento que se expida.

Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que ocurra en la empresa deberá ser informado por CAMCO S.A.S., a la entidad administradora de riesgos laborales ARL y a la entidad promotora de salud EPS, en forma simultánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.

De igual forma de acuerdo con el Decreto 1443 de 2014, la administradora de Riesgos laborales deberá cumplir sus obligaciones respecto a la seguridad y salud en el trabajo, así:

1. Brindar las capacitaciones necesarias a las personas que velan por el cumplimiento del Sistema de Seguridad y Salud en el trabajo.

2. Proporcionar asesoría y asistencia a las empresas y empleados afiliados.

3. Verificar e informar sobre el cumplimiento por parte de las empresas del Sistema de Seguridad y Salud en el trabajo.

• Protocolo de Bioseguridad COVID 19
• Programa de Capacitación de conductores
• Matriz de Elementos de Protección Personal
• Control Entrega de Elementos de Protección Personal
• Formulario Encuesta diaria de Condiciones de Salud de los Trabajadores.

Parágrafo: El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y obligaciones de prevención de riesgo con ocasión a la pandemia del covid-19 adoptados en forma general o específica y que se encuentren en el PROTOCOLO DE BIOSEGURIDAD, facultan al empleador para tomar acciones y sanciones preceptuadas por este reglamento.

ARTICULO 59.

Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

1. Respeto y subordinación a los superiores.

2. Respetar el conducto regular establecido en el organigrama

3. Respetar a sus compañeros de trabajo.

4. Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de labores.

5. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa.

6. Ejecutar los trabajos que le confíen con profesionalismo, honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.

7. Guardar la confidencialidad requerida de la información que en ejercicio de sus funciones maneje o conozca y que se relacionen con las labores de la empresa y las de sus clientes

8. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.

9. Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.

10. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo Jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.

11. Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar sus labores, siendo prohibido, salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros. Lo anterior implica un cumplimiento exacto del horario de trabajo y de las demás obligaciones previstas en la Ley. (Artículo 58 del C.S.T.).

12. No debe presentarse a laborar en estado de embriaguez, o con efectos de alicoramiento, no debe fumar en los sitios demarcados como zona de no fumadores.

13. No perturbar el trabajo propio ni el de los compañeros de trabajo.

14. Dentro de las instalaciones de la empresa, y/o en el sitio de trabajo, los trabajadores no podrán; usar audífonos, escuchar música, ver televisión, fumar, cantar, gritar, y en general tener conductas que puedan perturbar el trabajo de los demás trabajadores ni de los clientes internos o externos.

15. No usar los equipos de la empresa, y/o los personales, como los teléfonos celulares durante las horas de trabajo para acceder a chats, páginas de internet (Facebook, y cualesquiera de las otras redes sociales), etc., para asuntos no relacionados directamente con el ejercicio de sus funciones como acceder a información que no tiene que ver con el objetivo de su cargo.

16. Teléfonos fijos. Solamente deben usarse para temas relacionados directamente con el ejercicio de las funciones del trabajador.

17. Se prohíbe a los trabajadores la venta y/o promoción y/o distribución y/o comercialización, y/o el ofrecimiento, etc., de bienes y/o servicios no autorizados expresamente por el empleador, en el sitio de trabajo, a los demás trabajadores y/o a los visitantes y/o clientes del empleador, dentro o fuera de su jornada laboral.

18. Mantener el orden y la limpieza en su puesto de trabajo. No consumir alimentos ni bebidas en las instalaciones del empleador salvo autorización expresa del empleador.

19. Usar en forma correcta y mantener en buenas condiciones los elementos de protección personal EPP suministrados por la empresa, de acuerdo con las instrucciones recibidas y así mismo dar aviso al responsable de su suministro o mantenimiento, de la pérdida, deterioro, vencimiento o mal funcionamiento de los mismos

20. Respetar al Empleador y su buen nombre dentro y fuera de su jornada laboral.

21. Reportar al empleador o contratante cualquier caso de contagio COVID-19 que se llegase a presentar en su lugar de trabajo o su familia. Esto con el fin de que se adopten las medidas correspondientes.

22. Adoptar las medidas de cuidado de su salud y reportar al empleador o contratante las alteraciones de su estado de salud, especialmente relacionados con síntomas de enfermedad respiratoria.

Parágrafo. En caso de incumplimiento de cualquier deber del trabajador, la Empresa podrá solicitar, previo trámite judicial, la indemnización por los perjuicios que se le hayan causado por el incumplimiento de cualquiera de los deberes del trabajador y/o de los daños causados a los bienes de la Empresa por negligencia, descuido o dolo.

ARTICULO 60.

El orden Jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa, es el que se muestra en el siguiente organigrama:

Parágrafo 1.De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer sanciones disciplinarías a los trabajadores de la empresa: Gerente General y la Gerencia de administración y finanzas.

Parágrafo 2. Cargos que ejercen autoridad. Para efectos de autoridad y orden en la empresa, la jerarquía será ejercida por quien desempeñe un cargo directivo tengan personas a cargo de acuerdo con el organigrama. Las jerarquías a las cuales están subordinados los trabajadores de la empresa son:

1. Gerente General

2. Gerente de administración y finanzas

3. Gerente de operaciones.

4. Gerente de Proyecto transporte

5. Tesorería.

6. Proyecto mina.

7. Operación.

8. Mantenimiento.

9. Secretaria.

Parágrafo 3. De los cargos mencionados, tienen facultades para iniciar y surtir proceso disciplinario: La Gerencia General y la Gerencia de administración de finanzas. Facultad que podrán delegar mediante documento escrito y especialmente cuando se trate de operaciones fuera del domicilio social de la compañía.

ARTICULO 61.

Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las mujeres en trabajode pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Las mujeres sin distinción de edad y los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleadas en trabajos subterráneos de las minas ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos (ordinales 2 y 3 del artículo 242 del C.S.T.).

ARTÍCULO 62.

Los menores de dieciocho (18) años no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física:

1. Actividades que expongan a los menores de 18 años a ruido continúo (más de 8 horas diarias) o intermitente que exceda los setenta y cinco (75) decibeles.

2. Actividades que impliquen el uso de herramientas, maquinaria o equipos que los expongan a vibraciones en todo el cuerpo o segmentos, o la asignación de lugares o puestos de trabajo próximos afuentes generadoras de vibración.

3. Actividades que se desarrollen en ambientes térmicos extremos (calor o frío) en ambientes cerrados o abiertos, con fuentes de calor como hornos o calderas o por trabajos en cuartos fríos o similares.

4. Actividades asociadas al contacto o manipulación de sustancias radiactivas, pintura industrial, pinturas luminiscentes y sustancias que impliquen exposición a radiación.

5. Actividades que impliquen la exposición de los menores de 18 años a radiaciones ionizantesgeneradas por la proximidad a fuentes emisoras de rayos X, rayos gamma o beta y a radiaciones no ionizantes ultravioleta; exposición a electricidad por cercanía a fuentes generadoras como lámparas de hidrógeno, lámparas de gases, flash, arcos de soldadura, lámparas de tungsteno y halógenas, lámparas incandescentes y estaciones debradiocomunicaciones, entre otras, en concordancia con el Decreto número 2090 de 2003.

6. Actividades que se desarrollen con iluminación natural o artificial o ventilación deficiente, de acuerdo con las normas nacionales vigentes.

7. Actividades que impliquen presiones barométricas altas o bajas, como las presentes a gran profundidad bajo el agua o en navegación aérea.

8. Actividades de manipulación, operación o mantenimiento de herramientas manuales y maquinarias peligrosas de uso industrial, agrícola o minero; que pertenezca a la industria metalmecánica, del papel, de la madera; sierras eléctricas circulares y de banda, guillotinas, máquinas para moler y mezclar, máquinas procesadoras de carne, molinos de carne.

9. Actividades que impliquen el contacto directo con animales que generen alto riesgo para la salud y seguridad de los menores de 18 años.

10. Actividades que impliquen el contacto directo con personas infectadas; enfermos por bacterias o virus o expuestos a riesgos biológicos.

11. Actividades que impliquen el contacto directo con residuos de animales en descomposición (glándulas, vísceras, sangre, pelos, plumas, excrementos, etc.), secreciones tanto de animales como de humanos o cualquier otra sustancia que implique riesgo de infección o riesgos biológicos.

12. Actividades que tengan relación con el sufrimiento humano o animal.

13. Actividades en ambientes donde haya desprendimiento de partículas minerales, de partículas de cereales (arroz, trigo, sorgo, centeno, cebada, soya, entre otros) y de vegetales (caña, algodón, madera), y contacto permanente con algodón, lino, hilo, así como el bagazo seco de los tallos de caña de azúcar.

14. Actividades que impliquen la exposición, manejo, manipulación y uso o contacto con: contaminantes químicos; cancerígenos; genotóxicos; contaminantes inflamables o reactivos; químicos presentes en sustancias sólidas como monóxido de carbono, dióxido de azufre, óxidos de nitrógeno y sus derivados, cloro y sus derivados, amoníaco, cianuro, plomo, mercurio (compuestos orgánicos e inorgánicos); arsénico y sus compuestos tóxicos, asbestos, bencenos y sus homólogos, carbón mineral, fósforo y sus compuestos, hidrocarburos y sus derivados halógenos y otros compuestos del carbono (como el bisulfuro de carbono), metales pesados (cadmio, cromo) y sus compuestos, silicatos (polvo de sílice),malquitrán de hulla y sus derivados, cloruro de vinilo; sustancias cáusticas, ácido oxálico, nítrico, sulfúrico, bromhídrico, nitroglicerina-fosfórico; alcohol metílico; manganeso (permanganato potásico y otros compuestos del manganeso); escape de motores diésel o humos de combustión de sólidos.

15. Actividades relacionadas con el contacto o manipulación de productos fitosanitarios, fertilizantes, herbicidas, insecticidas y fungicidas, disolventes, esterilizantes, desinfectantes, reactivos químicos, fármacos, solventes orgánicos e inorgánicos entre otros.

16. Actividades que se desarrollen en ambientes con atmósferas tóxicas, explosivas o con deficiencia de oxígeno o concentraciones de oxígeno, como consecuencia de la oxidación o gasificación.

17. Actividades en establecimientos o áreas en los que se permita el consumo de tabaco y trabajos que, por su actividad, ya sea en la fabricación o distribución, incentiven o promuevan el hábito del consumo de alcohol en menores de 18 años (clubes, bares, casinos y casas de juego bien sea en el día o en la noche).

18. Actividades de conducción y de mantenimiento de vehículos automotores; utilización de grúas, montacargas o elevadores.

19. Actividades que se desarrollen en lugares con presencia de riesgos locativos tales como superficies defectuosas, escaleras o rampas en mal estado, techos defectuosos o en mal estado, problemas estructurales; trabajos en espacios confinados; puestos cercanos a arrumes elevados sin estibas, cargas o apilamientos apoyadas contra muros; en terrenos que por su conformación o topografía pueden presentar riesgos inminentes de derrumbes o deslizamientos de materiales.

20. Actividades que impliquen alturas superiores a un metro y cincuenta centímetros (1,5 m).

21. Actividades relacionadas con la producción, transporte, procesamiento, almacenamiento, manu manipulación o carga de explosivos, líquidos inflamables o gaseosos.

22. Actividades de operación o contacto con sistemas eléctricos de las máquinas y sistemas de generación de energía eléctrica (conexiones eléctricas, tableros de control, transmisores de energía, entre otros).

23. Actividades de cambios de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.

24. Actividades que requieran desplazamiento a una altura geográfica igual o que exceda los tres mil doscientos cincuenta (3.250) metros sobre el nivel del mar.

25. Actividades tales como ventas ambulantes, limpieza de parabrisas o aquellas en que se desempeñen como barrenderos, lustrabotas, cuidadores de carros y motos, malabaristas que, por su naturaleza y condición, implican alta peligrosidad y riesgos en la salud física, psicológicos y morales.

26. Actividades o trabajos en los que se deba estar de pie durante toda la jornada; que exijan posturas forzosas, como flexiones de columna, brazos por encima del nivel de los hombros, posición de cuclillas, rotaciones e inclinaciones del tronco, entre otras. Movimientos repetitivos de brazos y piernas, como límite máximo de repetitividad diez (10) ciclos por minuto.

27. Actividades relacionadas con la manipulación de carga, levantar, transportar, halar, empujarobjetos pesados de forma manual o con ayudas mecánicas, se establece para adolescentes entre 16 y menos de 18 años de edad, lo siguiente: Levantamiento intermitente (de frecuencia interrumpida): peso máximo de 15 kg para hombres y 8 kg para mujeres; Levantamiento incesante (de frecuencia continua): peso máximo 12 kg para hombres y 6 kg para mujeres. El transporte manual está limitado de la siguiente manera: adolescentes de 16 y menores de 18 años de edad: 20 Kg, adolescentes hombres hasta 16 años: 15 Kg, adolescentes mujeres hasta 16 años: 8 Kg. Para el transporte en carretas sobre carriles: adolescentes entre 16 y menos de 18 años de edad: 500 Kg, adolescentes hombres hasta 16 años: 300 Kg, y adolescentes mujeres hasta 16 años: 200 Kg. Para el transporte en carretillas manuales: adolescentes entre 16 y menos de 18 años de edad: 20 Kg.

28. Actividades que expongan a los menores de 18 años a violencias físicas, psicológicas y sexuales.

29. Actividades asociadas y/o relacionadas con la pesca industrial.

30. Actividades en minas, canteras, trabajo subterráneo y excavaciones. En espacios confinados que no tengan iluminación o ventilación adecuadas, dedicados a la perforación, excavación o extracción de substancias. Entiéndase como espacio confinado cualquier espacio con aberturas limitadas de entrada y salida y ventilación natural desfavorable, en el que pueden acumularse contaminantes tóxicos o inflamables, o tener una atmósfera deficiente en oxígeno, y que no está concebido para una ocupación continuada por parte de la persona trabajadora.

31. Actividades directas de la construcción o ingeniería civil, tales como el montaje y desmontaje de estructuras con base de elementos prefabricados, las transformaciones estructurales, la renovación, la reparación, el mantenimiento, la preparación de terreno, excavaciones y demoliciones. Y aquellas actividades en que se desempeñen como moldeadores, soldadores, chapistas, caldereros, montadores de estructuras metálicas, herreros, herramentistas.

32. Actividades como conductor, calibrador de ruta, operario, ayudante, monitor de ruta, reboleador o toca llantas en el transporte público urbano e interurbano de pasajeros; el transporte por vía férrea; el transporte marítimo y fluvial; actividades como pregoneros; trabajos portuarios; trabajos que impliquen el tránsito periódico a través de las fronteras nacionales; así como en el transporte privado como conductor o chofer de familia; bicitaxista o mototaxista. Igualmente, actividades que impliquen traslado de dinero y deotros bienes de valor.

33. Actividades como la caza; servicios de defensa; guardaespaldas; guardián carcelario; actividadesde vigilancia o supervisión que involucren el manejo o manipulación de armas.

34. Actividades en donde la seguridad de otras personas o bienes sean de responsabilidad del  menor de 18 años. Se incluye el cuidado de niños, de enfermos, personas con discapacidad, o actividades en que se desempeñen como niñeros, entre otros.

35. Actividades que impliquen contacto, manipulación, almacenamiento y transporte de productos, sustancias u objetos de carácter tóxico, desechos, vertidos, desperdicios (comburentes, combustibles, gases, sustancias inflamables, radioactivos, sustancias infecciosas, irritantes y/o corrosivos).

36. Actividades relacionadas con el trabajo doméstico del propio hogar que supere las 15 horas semanales. El trabajo doméstico en hogares de terceros.

37. Las demás que señale la normatividad laboral vigente.

Parágrafo 1: La jornada de trabajo de los adolescentes mayores de 15 y menor de 17 años, será en jornadamdiurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche (Ley 2101 de 2021).

Parágrafo 2. Ninguna persona menor de 18 años podrá ser empleada o realizar trabajos que impliquen peligro o que sean nocivos para su salud e integridad física o psicológica o los considerados como peores formas de trabajo infantil. El Ministerio del Trabajo en colaboración con el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, establecerán la clasificación de dichas actividades de acuerdo al nivel de peligro y nocividad que impliquen para los adolescentes autorizados para trabajar y la publicarán cada dos años periódicamente en distintos medios de comunicación. Para la confección o modificación de estas listas, el Ministerio consultará y tendrá en cuenta a las organizaciones de trabajadores y de empleadores, así como a las instituciones y asociaciones civiles interesadas, teniendo en cuenta las recomendaciones de los instrumentos e instancias internacionales especializadas. (Artículo 117 – Ley 1098 de 2006- Código de la Infancia y la adolescencia)

Parágrafo 3. La Empresa protege la actividad laboral de la mujer en estado de embarazo, por lo cual durante este periodo y la lactancia se acogerán los mandatos y recomendaciones de la autoridad médica correspondiente.

ARTÍCULO 63.

Son obligaciones especiales de CAMCO S.A.S.

1.- Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.

2.- Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garantice razonablemente la seguridad y la salud.

3.- Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias.

4.- Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

5.-  Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.

6.- Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en el artículo 49 de este Reglamento, cuando legalmente sean obligatorias.

7.- Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.

8.- Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador.

Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de familiares que con él convivieren.

9.- Abrir y llevar al día los registros de horas extras, las que en todos los casos como requisito esencial deberán ser autorizadas previamente y por escrito por el funcionario competente designado expresamente para estos casos por CAMCO S.A.S.

10.- Licencias Remuneradas por Luto. Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge o compañero(a) permanente, o de uno cualquiera de los siguientes familiares, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la licencia por luto de que trata este numeral (Sentencia 892/12 C.S.J.). Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los quince (15) días siguientes a su ocurrencia. Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a la familia.

11.- Licencia por Maternidad. Conceder en forma oportuna a las trabajadoras en estado de embarazo, la licencia remunerada consagrada en el Artículo 236 del C.S.T., modificado por la Ley 1822 de 2017, que amplía el tiempo de dicha licencia a 18 semanas, incluyendo una semana de preparto.

12.- Licencia por Causa de Niños Prematuros. Conceder la licencia de maternidad para madres de niños prematuros, en la cual se tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las 18 semanas. Cuando se trate de madres con Parto Múltiple, se tendrá en cuenta lo establecido en el inciso anterior sobre niños prematuros, ampliando la licencia en dos (2) semanas más (Numeral 5, Artículo 1, Ley 1468 de 2011, modificado por la Ley 1822 de 2017).

13.- Licencia por Lactancia. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.

14.- Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos o que, si acude a un preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionadas.

15.- Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.

16.- Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

17.- Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral, suministrarles cada cuatro meses en forma gratuita un par de zapatos y un vestido de labor, teniendo en cuenta que la remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente en la empresa (artículo 57 del C. S. T.).

18. Implementar ajustes razonables para garantizar el goce y ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad, en igualdad de condiciones con las demás, para la remoción de barreras actitudinales, comunicativas y físicas de conformidad con lo previsto en el numeral 5 del artículo 2° de la Ley 1618 de 2013 y las demás normas que la modifiquen o complementen.

El empleador realizará los ajustes razonables que se requieran por cada trabajador en el lugar de trabajo, con el fin de que las personas con discapacidad puedan acceder, desarrollar y mantener su trabajo.

19. Implementar acciones guiadas por la Unidad del Servicio Público de Empleo, en un término de doce (12) meses, para eliminar cualquier tipo de barrera de acceso o permanencia, y propiciar la colocación sin ningún tipo de discriminación, especialmente de mujeres, jóvenes, migrantes, víctimas del conflicto, y procedentes de municipios con Programas de Desarrollo con Enfoque Territorial (PDET) y Zonas Más Afectadas por el Conflicto Armado (ZOMAC), o los que los modifiquen o complementen, personas encondición de vulnerabilidad.

20. Atender con debida diligencia y en la medida de sus posibilidades las órdenes expedidas por autoridades competentes a favor de personas víctimas de violencias basadas en el sexo y en contra del presunto perpetrador.

21. Otorgar en la medida de sus posibilidades el derecho preferente de reubicación en la empresa a las mujeres trabajadoras que sean víctimas de violencia de pareja, de violencia intrafamiliar y tentativa de feminicidio comprobada, sin desmejorar sus condiciones, y garantizar la protección de su vida e integridad, así como a las demás personas que sean víctimas de violencia de pareja y violencia intrafamiliar.

22. A partir del segundo año de entrada en vigencia de la Ley 2466 de 2025 contratar o mantener contratados, al menos dos (2) trabajadores con discapacidad por cada 100 trabajadores. A partir de 501 trabajadores en adelante, contratar o mantener contratados, según corresponda, al menos un (1) trabajador con discapacidad adicional por cada tramo de 100 trabajadores. Esta obligación aplicará sobre el total de trabajadores de carácter permanente.

ARTICULO 64.

Son obligaciones especiales del trabajador:

1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; Observar los preceptos de este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta CAMCO S.A.S., o sus representantes según el orden jerárquico establecido.

2. Conservar y guardar escrupulosamente los secretos, reservas, e informaciones de todos los asuntos que tenga conocimiento por razón del trabajo que desempeña y de los demás que conozca y despache, con cuya divulgación pueda causar perjuicios a la Empresa, incluida la información técnica, computarizada y de mercados, material escrito, registros, bases de datos, programas de computador, software, programas fijos, comercialización de productos, publicidad y otros que se consideren confidenciales. Igualmente, se compromete a no utilizar dicha información en beneficio propio o de terceros mientras exista la relación laboral y una vez haya finalizado su vínculo Contractual. Lo anterior no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.

3. Guardar la información y NO obtener, compilar, sustraer, ofrecer, vender, intercambiar, enviar, comprar, interceptar, divulgar, modificar, emplear códigos o datos personales, contenidos en ficheros, archivos, bases de datos o medios semejantes de la Empresa, SALVO que exista autorización expresa para ello.

4. Guardar absoluto cuidado para que sus actos o acciones no se tipifiquen en alguna conducta sobre delitos informáticos contenida en la ley 1273 del 2009, así como en la ley 1581 del 2012 sobre Protección de datos personales.

5. El Empleador podrá utilizar todas las acciones legales para resarcir los daños y perjuicios que se puedan ocasionar por el incumplimiento de lo estipulado en los numerales 2, 3 y 4 sin perjuicio de la aplicación de las medidas disciplinarias relacionadas con su vinculación laboral, para lo cual se considerara una FALTA GRAVE.

6. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes.

7. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros, evitando cualquier conducta de agresión física o moral en su contra.

8. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.

9. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.

10. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.

11. Registrar en las oficinas de la empresa y mantener actualizado en las oficinas de CAMCO S.A.S., su ciudad de domicilio, dirección, correo electrónico y teléfonos de contacto y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra (artículo 58, C.S.T.).

12. Observar con suma diligencia y cuidado las órdenes e instrucciones sobre el trabajo a fin de lograr calidad y eficiencia.

13. Ejecutar el contrato de buena fe, con honestidad, honorabilidad y poniendo a servicio del Empleador toda su capacidad de trabajo.

14. Prestar la colaboración necesaria para la ejecución de los trabajos que se requieran con carácter de urgencia, siempre que se respete por parte de la empresa lo relacionado con la prestación de servicios en horas extras y días festivos, previa autorización del Ministerio del Trabajo.

15. Acatar la orden que el Empleador le imparta para trabajar excepcionalmente y por necesidad del servicio, tiempo extra en día dominical o festivo que se le haya dado a conocer previamente y por escrito.

16. Ningún trabajador puede ingresar a la empresa en horas y días no laborales, sin autorización expresa y escrita de su superior.

17. Reportar al jefe o superior de manera inmediata, vía correo electrónico cualquier error, daño, falla o accidente que ocurra en las mercancías, máquinas, procesos, instalaciones, materiales o personas.

18. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por los encargados de Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) en la empresa o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades laborales.

19. Suministrar inmediatamente y, ajustándose a la verdad, las informaciones y datos que tengan relación con el trabajo desempeñado.

19. Someterse a todas las medidas de control que establezca la empresa a fin de obtener puntualidad para el inicio o realización de las funciones que le hayan sido encomendadas.

20. Participar y asumir la responsabilidad en las funciones que se le asignen como miembro de las brigadas de emergencia, de evacuación, incendio, primeros auxilios, comités que requiera CAMCO S.A.S., etc.

21. Permanecer en estado óptimo de aseo y presentación personal durante su estadía en las instalaciones del empleador y a donde deba desplazarse en ejercicio de sus funciones.

22. Entregar inmediatamente a CAMCO S.A.S., los objetos que el trabajador encuentre en las instalaciones, cuando estos hayan sido olvidados o abandonados por los usuarios y/o visitantes de dichas instalaciones.

23. Someterse a la prueba de seguridad (polígrafo), cuando la empresa lo requiera y/o lo solicite.

24. Devolver a CAMCO S.A.S., a su retiro de la empresa o cuando se recibe la nueva dotación, el vestido de labor que se recibió del empleador para el desempeño de las actividades a su cargo, en razón a que éstos se encuentran con signos distintivos de la empresa CAMCO S.A.S., a fin de evitar el uso indebido por parte de terceros.

25. Acatar las medidas de seguridad y salud en el trabajo, así como las condiciones dispuestas para el manejo del medio ambiente laboral y el control de los peligros y riesgos en el lugar de trabajo.

26. Presentar oportunamente el certificado de incapacidad médica expedida por la E.P.S, y en caso de no poder presentarse personalmente deberá enviarlo al área de personal por cualquier medio. Tendrá como plazo máximo de dos (2) días.

27. En el evento de que CAMCO S.A.S., tenga fundadas dudas sobre el estado de sobriedad del trabajador, al iniciar o dentro de la jornada laboral; El Trabajador estará obligado, a permitir que se le practique prueba de alcoholemia y/o cualquiera otra prueba técnica por parte de CAMCO S.A.S., o el tercero autorizado por ésta para el efecto. Entre las pruebas técnicas que puede usar el empleador se encuentran los alcoholímetros de soplar o etilómetros, etc.

28. Dedicar la totalidad de su jornada de trabajo a cumplir a cabalidad con sus funciones y procedimientos.

29. Realizar la labor que se la ha encomendado de acuerdo con los procedimientos establecidos para el cargo.

30. El uso del Internet y demás medios de comunicación suministrados por la empresa serán solo para efectos de desarrollar la labor contratada, para lo cual se realizarán auditorias de sistemas cuando CAMCO S.A.S., así lo considere.

31. Tener instalados en su equipo de cómputo solo programas de software certificados por el Administrativa y Financiera de la Compañía; cualquier programa de software diferente a los instalados será de plena responsabilidad del trabajador, asumiendo directamente las consecuencias jurídicas que esto puede implicar, asumiendo en consecuencia los perjuicios que el trabajador llegare a causar a la empresa por el incumplimiento de esta obligación.

32. Abstenerse de utilizar el internet y los teléfonos móviles y fijos de la oficina para usos personales, salvo que exista una situación especial que así lo amerite, para lo cual se debe informar al jefe inmediato o al área Administrativa y Financiera.

33. Portar el carné de identificación suministrado por la empresa y acatar las restricciones de acceso a dependencias según indicaciones dadas.

34. Utilizar y mantener adecuadamente las instalaciones de la empresa, los elementos de trabajo, los dispositivos para control de riesgos y los equipos de protección personal que el patrono suministre, y conservar el orden y aseo en los lugares de trabajo

35. Dar aviso inmediato a sus superiores sobre la existencia de condiciones defectuosas, o fallas en las instalaciones, maquinarias, procesos y operaciones de trabajo, y sistemas de control de riesgos.

36. Acatar las indicaciones de los servicios de Medicina preventiva y seguridad industrial de la empresa, y en caso necesario utilizar prontamente los servicios de primeros auxilios.

37. Acatar la política mundial sobre la Conservación de Documentos.

38. Acatar la Política de Seguridad de Datos.

39. Acatar la Política de Conducta Empresarial.

40. Acatar la Política de tratamiento de Protección de datos personales.

41. Acatar la Política de Administración y Control de la Caja Menor.

42. Acatar la Política de Atención Inicial de Reclamos.

43. Acatar la Política de Medio Ambiente.

44. Acatar la Política de No Alcohol, Drogas y Tabaquismo.

45. Acatar la Política de Registro y Control de Tiempos y Gastos.

46. Acatar la Política Institucional de Código de Vestimenta.

47. Acatar la Política de Seguridad y Salud en el Trabajo.

48. Acatar la Política de Descargos.

49. Acatar la Política de Anticipos de Nómina y Préstamos Personales.

50. Utilizar durante la jornada laboral la dotación suministrada por la compañía.

51. Dar un trato adecuado a los equipos de la empresa, ya que son un activo importante. Es responsabilidad de cada trabajador velar porque los equipos, implementos, instrumentos y útiles, se encuentren en buen estado.

52. Reportar cualquier daño que se presente con un equipo o con cualquier otro recurso de la empresa, inmediatamente a su jefe inmediato, para proceder con la reparación respectiva.

53. Abstenerse de realizar cualquier tipo de proselitismo político o religioso en general dentro de la empresa.

54. Conforme al orden jerárquico establecido por la empresa, observar estrictamente el conducto regular en sus peticiones, observaciones, sugerencias, quejas, reclamos, etc.

55. No consumir alimentos en los puestos de trabajo y depositar la basura en los cestos respectivos.

56. Guardar en todo momento el debido respeto, cortesía y amabilidad para con los clientes, así mismo para con los superiores, compañeros y público en general.

57. Marcar por sí mismo(a) el control que se establezca, tanto para las horas de entrada como para las de salida de la empresa.

58. Entregar al momento del retiro el carné y demás implementos que le fueron suministrados por la empresa para el desempeño de sus funciones.

59. Hacer buen uso de servicios sanitarios, baños, zonas de cafetería, áreas comunes a las oficinas, contenedores y áreas comunes en los proyectos, manteniéndolos limpios y cooperando a su conservación.

60. Acoger, cumplir y hacer cumplir el Manual de Convivencia en toda su extensión.

61. Responder por las acciones que se originen a raíz del mal manejo de las claves de acceso o contraseñas, asignadas para uso.

62. Entregar el dinero en efectivo o títulos valores, con el cumplimiento de los requisitos legales, girados por los clientes directamente al Jefe encargado. Dar buen uso al dinero entregado en las instalaciones de la empresa o en los eventos, siendo obligación presentar los soportes correspondientes y entregando el saldo a favor cuando corresponda.

63. Legalizar y devolver en el tiempo fijado los dineros entregados para desarrollar las funciones inherentes a su cargo.

64. Aceptar todo cambio de función u oficio que disponga el empleador cuando tales cambios no desmejoren las condiciones laborales del trabajador, ni desvirtúen el objeto del contrato inicial.

65. Informar a personal directivo las dificultades o anomalías que se presenten en la zona de trabajo o en el evento correspondiente.

66. Colaborar en la atención telefónica de las líneas de la empresa y atender de manera cordial y agradable al cliente tanto de manera personal como telefónica.

67. Durante la pandemia generada por Covid-19 y por el tiempo que sea necesario se deberá dar estricto cumplimiento, además de las normas anteriormente indicadas a las siguientes estipulaciones:

67.1.1. El trabajador deberá llegar al lugar de trabajo usando los elementos de protección necesarios como mínimo un tapabocas.

67.1.2. No podrá el TRABAJADOR ingresar al sitio de trabajo de manera mancomunada, en pareja o en grupo sino de manera individual.

67.1.3. El TRABAJADOR deberá permitir la toma de temperatura por encargado del EMPELADOR con un termómetro infrarrojo a lo largo de la jornada laboral de manera diaria y las veces que fueren necesarias.

67.1.4. El TRABAJADOR deberá permitir la realización de la prueba olfativa (no invasiva) para descarte de anosmia por covid-19 la cual la realizará la persona que designe el EMPLEADOR.

67.1.5. Deberá el trabajador realizar la desinfección del calzado conforme a la política de bioseguridad.

67.1.6. El TRABAJADOR luego de la desinfección para el ingreso al sitio de trabajo, deberá reclamar sus epps (tapabocas, guantes, gafas o visor facial) pasar al vestidor y retirar su ropa de calle, joyas y accesorios (anillos, cadenas, pulseras, relojes, aretes, piercing) y aislar en una bolsa plástica que guardará en el casillero asignado. Vestirá su ropa de trabajo, las mujeres deberán recoger su cabello y permanecer así durante toda su jornada laboral. El orden de vestimenta deber ser, medias, overol, calzado y elementos de protección personal (guantes, tapabocas, mascara facial). Se deberá hacer uso de la dotación de acuerdo al color establecido para el día de trabajo.

67.1.7. El TRABAJADOR no podrá saludarse entre compañeros de trabajo con besos, abrazos, de mano u otro tipo de saludos que impliquen contacto físico o rompa la barrera de distanciamiento de dos metros.

67.1.8. Los elementos de trabajo, son personales e intransferibles, por lo que se prohíbe al TRABAJADOR prestar objetos (máquinas, equipos, herramientas de mano, artículos de papelería, celulares, etc.) entre trabajadores durante la jornada laboral.

67.1.9. El TRABAJADOR deberá utilizar antibacterial el cual se encuentra en los dispensadores en todas las instalaciones de la compañía, cada vez que ingresen o se retiren de las áreas donde están ubicados, baños, cafetería, zonas de cargue y descargue de material, oficinas administrativas, bodegas de almacenamiento, recepción y despacho, producción máquinas fijas.

67.2. TRABAJADOR se compromete a realizar lavado de manos y rostro cada tres horas durante la jornada laboral, el cual se realizará con abundante jabón y tendrá una duración mínima de un minuto y medio. Sin perjuicio a lo anterior, también deberá realizar el respectivo lavado de manos y rostro en los siguientes eventos:

a. Cuando las manos estén visiblemente sucias.

b. Durante la labor cuando toque directamente con sus manos elementos, partes o áreas comunes.

c. Antes y después de consumir alimentos.

d. Antes y después de hacer uso del baño.

e. Después de estornudar.

f. Después de que reciba o descargue materiales o insumos para construcción.

g. Antes y después de usar tapabocas (Lavar las manos con agua y jabón- Retirar el tapabocas.

67.3. EL TRABAJADOR mantendrá una distancia como mínima de 2 metros en el desarrollo de sus labores diarias, si la naturaleza de la actividad impide mantener barrera de distanciamiento usará los elementos de protección personal y realizará la actividad lo más rápido posible sin exponerse a otros riesgos que afecten su salud.

67.4. EL TRABAJADOR será el responsable de mantener su área de trabajo limpia y desinfectada, al igual que sus elementos de trabajo de uso frecuente como celulares, esferos, cuadernos, herramientas de mano, computadores, teclados equipos de oficina o cualquier elemento propio y/o manipulable dentro de su labor a desarrollar, así como sus elementos personales, con desinfectante o alcohol con una concentración igual o mayor al 70% o jabón. La desinfección se realizará como mínimo al inicio de la labor, en medio de la labor y al finalizar la jornada laboral.

67.5. El TRABAJADOR debe usar máscara facial, tapabocas y guantes durante su jornada laboral.

67.6. El TRABAJADOR se compromete a avisar al EMPLEADOR de manera inmediata, en caso ser portador de COVID-19, en pro de evitar contagios a los demás colaboradores y activar el protocolo necesario.

67.7. Las demás que resulten de la naturaleza del contrato de trabajo, manuales de funciones, descripción de oficios, pacto colectivo, e informes de cartas o circulares.

ARTICULO 65.

Además de las disposiciones consagradas en el artículo 59 del Código Sustantivo de Trabajo, se prohíbe a la Empresa:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de éstos, para cada caso o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por uso o arrendamiento de locales herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el patrono, sus socios sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, maquinas, materias primas o productos elaborados o pérdidas o averías de elementos de trabajo; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento.

Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional o la parte del salario declarada inembargable por la ley.

Los empleadores quedaran obligados a efectuar oportunamente los descuentos autorizados por sus trabajadores que se ajusten a la ley. El empleador que incumpla lo anterior será responsable de los perjuicios que dicho incumplimiento le ocasione al trabajador o al beneficiario del descuento. (Artículo 149 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la ley 1429 del 2010, art. 18).

Se exceptúan los siguientes Descuentos:

a).Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o Compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151 (modificado ley 1429 2010 art.19), 152, y 400 del Código Sustantivo de Trabajo.

b).Las cooperativas, pueden ordenar retenciones hasta de 50% cincuenta por ciento de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley los autorice.

c) La ley 1527 del 2012, autoriza a las entidades crediticias debidamente conformadas para ordenar en el caso de los préstamos de Libranza, el descuento hasta del 50% del neto del salario, luego de descontada la seguridad social, exonerando en su artículo 3º. Numeral 5 a la empresa, de la restricción contemplada en el numeral 2 del artículo 149 del C.S.T. sobre la afectación al salario mínimo legal, siempre y cuando exista autorización expresa del trabajador para efectuar el respectivo descuento.

d).En cuanto a la cesantía y las pensiones de jubilación, la empresa puede retener el valor respectivo en los casos del artículo 250 del Código Sustantivo de Trabajo.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca la empresa.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.

6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del Código Sustantivo de Trabajo signos convencionales que tienden a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de «lista negra», cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.

9. Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de éstos será imputable a aquel y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.

10. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.

11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad (artículo 59, C. S. T.).

12. Exigir a la persona en embarazo ejecutar tareas que requieran esfuerzos físicos que puedan producir el aborto o impedir el desarrollo normal del feto, conforme a las recomendaciones y/o restricciones médicas. La negativa de la trabajadora a llevar a cabo estas labores no puede ser razón para disminuir su salario, ni desmejorar sus condiciones de trabajo, por lo tanto, es obligación de los empleadores garantizar la permanencia y la reubicación en un puesto de trabajo acorde con su estado.

13. Discriminar a personas trabajadoras víctimas de violencias basadas en género por causas asociadas a estas circunstancias.

14. Despedir o presionar la renuncia de las personas trabajadoras por razones de carácter religioso, político, racial y/o étnico.

15. Limitar o presionar en cualquier forma a las personas trabajadoras para dejar el ejercicio de su libertad religiosa o política, cuando esta no interfiera con las actividades propias del cargo.

16. Despedir o presionar la renuncia de las personas trabajadoras por razones de carácter de enfermedad o afectaciones a la salud mental.

17. Cualesquiera otras señaladas en la legislación vigente, políticas que se implementen o especiales dentro del contrato de trabajo.

ARTICULO 66.

Además de las disposiciones consagradas en el artículo 60 del Código Sustantivo de

Trabajo, se prohíbe a los trabajadores:

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados sin permiso de la empresa.

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de bebidas alcohólicas, narcóticos o de drogas enervantes. Tener en su cuerpo, al presentarse al trabajo y/o consumir las mencionadas sustancias durante cualquier tiempo de la jornada laboral, alcohol y/o cualquier sustancia y/o droga psicoactiva y/o enervante que pueda producir dependencia. Aunque ciertas normas legales puedan permitir el uso personal de algunas de estas sustancias en ciertas dosis, su presencia en el cuerpo humano durante la jornada laboral es prohibida, expresamente en la empresa debido a las actividades a las cuales se dedica la Empresa.

3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo salvo que medie autorización, previa, expresa y escrita del funcionario competente designado para estos efectos por la empresa.

4. Incumplir o faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo, quienes participen en ella. La falta al trabajo es grave para todos los trabajadores de la empresa, especialmente cuando se trata de trabajadores vinculados a proyectos especiales de la empresa.

5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas, ellas y en general suscitar, dirigir o colaborar en disturbios que perjudiquen el funcionamiento de la empresa.

6. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo.

7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.

8. Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado (artículo 60, C. S. T.).

9. Apropiarse de materiales valores o dineros de la empresa o de los de propiedad de los clientes que para el desarrollo del servicio sean entregados o estén en poder de los trabajadores, en virtud de las labores propias del cargo que desempeña.

10. Atender visitas de amigos o familiares, por espacios de tiempo prolongados dentro de los locales comerciales y en el horario de trabajo establecido.

11. Prestar servicios similares a los que ha estado prestando en la empresa en otro establecimiento de objeto social igual, durante el periodo de vacaciones o de cualquier descanso remunerado, así, como realizar trabajos que evidentemente signifiquen competencia para la empresa, después de cumplida la labor diaria.

12. Desatender el código de ética del empleador.

13. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo, la de sus superiores o la de terceras personas, o que amenace o perjudique los equipos, elementos, edificios, oficinas o salas de trabajo.

14. Usar medios de distracción durante el trabajo, como reproducción de música por medios digitales, libros, revistas, prensa, chat, Skype, juegos y uso exagerado del celular.

15. Llevar fuera de las dependencias u oficinas de la Empresa, sin autorización previa, manuales, programas (software) y documentos de cualquier naturaleza de propiedad de la Empresa, o prestarlos o fotocopiarlos sin autorización.

16. Usar software para los cuales la Empresa no cuenta con la respectiva licencia de funcionamiento.

17. Escribir o fijar avisos, carteles, pancartas, de cualquier clase, en las instalaciones de la Empresa.

18. Salir de las dependencias de la Empresa, en horas hábiles de trabajo, sin previa autorización.

19. Atender durante la jornada de trabajo asuntos u ocupaciones distintas a las que la Empresa le encomiende.

20. Tratar indebidamente o en forma descuidada o irrespetuosa a los clientes externo e interno o usuarios de la Empresa

21. Realizar cualquier acción u omisión que pueda dar origen a reclamaciones justificadas contra la Empresa.

22. Hacer encuestas y distribuir impresos sin autorización de la Empresa, o insertar publicaciones en las carteleras que conlleven agravios personales a sus Directivos y trabajadores o información política de cualquier género.

23. Hacer cambios en los horarios de trabajo sin previa autorización del jefe.

24. Permitir visitas en horas de trabajo de personas distintas a los trabajadores, sin autorización.

25. No regresar al trabajo una vez termine la acción del permiso otorgado para consulta médica en la EPS donde se encuentre afiliado, o cualquier otra diligencia.

26. Elaborar o suministrar a extraños sin autorización expresa, papelería, especificaciones y datos relacionados con la organización, los sistemas y procedimientos de la Empresa.

27. Dejar de elaborar los informes de trabajo propios de su cargo o que se le soliciten.

28. Suspender la ejecución de un trabajo sin justa causa o negarse a realizarlo.

29. Promover o permitir visitas de familiares a la Empresa durante las horas de trabajo.

30. Retirar documentos de los archivos, oficinas o lugar de trabajo, o revelar su contendido sin autorización expresa para ello.

31. Negarse sin causa justa a cumplir orden del superior, siempre que ella no lesione su dignidad.

32. Cambiar las políticas y los proyectos de la empresa sin autorización de sus superiores.

33. Utilizar, sin permiso de la empresa el nombre de la empresa, en cualquier actividad que le pueda generar un beneficio personal o económico.

34. No se permite al trabajador organizar, coordinar, colaborar, asesorar, ni participar en el recaudo de cuotas de dinero (cadenas de préstamos), esporádicas o periódicas, que provengan de cualquiera de los empleados y que tengan como objeto ser fuente de recursos para ser prestados a los trabajadores.

Tampoco se permite al trabajador recibir dinero prestado de esos fondos prohibidos en este Reglamento.

35. Emitir comunicaciones por cualquier medio, colocar panfletos, avisos o circulares que atenten contra el buen nombre de la empresa, y/o dignidad de sus directivas y/o compañeros de trabajo.

36. Registrar datos falsos o contrarios a la realidad en los formatos suministrados por la empresa para el registro y control de información laboral y trabajos realizados dentro de la jornada laboral.

37. Dedicarse durante la jornada de trabajo a actividades diferentes a las propias de su labor, sin autorización de sus superiores.

38. Mantener dentro de la empresa y en cualquier cantidad, licores o bebidas embriagantes, tóxicas, barbitúricas, estupefacientes, drogas enervantes o cualquier producto o sustancia semejante.

39. Utilizar los sistemas de radiocomunicaciones de la empresa e Internet en asuntos que no seanestrictamente del servicio.

40. Originar riñas, discordias o discusiones con otros trabajadores o los clientes de la empresa o tomar parte en tales actos dentro de la misma.

41. Ejecutar acciones que perjudiquen a la empresa en sus intereses y buen nombre.

42. Hacer afirmaciones falsas o inexactas para eludir responsabilidad, conseguir beneficios o perjudicar a otros.

43. Suministrar información y/o permitir el acceso a ella y/o darle uso indebido a la misma y/o permitir la reproducción de información relacionada con el objeto social o confidencial de la empresa.

44. Retirar de los archivos físicos o virtuales de la empresa o dar a conocer cualquier documento que en ellos exista, o suministrar información sobre la empresa sin autorización escrita en cada caso de la persona facultada para ello.

45. Elaborar o suministrar a terceros, sin autorización expresa, diseños, cuadros o documentos relacionados con la organización, los sistemas de operación o las cuentas, o los procedimientos de la empresa.

46. Mantener con personas extrañas a la empresa intereses comerciales, financieros, técnicos o semejantes, tendientes a obtener un provecho ilícito de la misma.

47. Elaborar o ayudar a elaborar productos o servicios iguales, similares o conexos a los de la empresa, ya sea para terceros o para provecho del mismo trabajador, sin autorización expresa del empleador.

48. No aceptar ni acatar las órdenes que sus superiores jerárquicos impartan para el desempeño del oficio.

49. Negarse a presentar informes o presentarlos con la intención de brindar una información errada o inexacta.

50. Negarse a trabajar en labores conexas o complementarias a las de su oficio.

51. Cometer errores injustificados en el manejo de productos o elementos de trabajo que impliquen algún peligro.

52. No permanecer en la zona de trabajo que le sea asignada o ausentarse de la empresa durante el tiempo de labores, sin autorización expresa del empleador.

53. Reemplazar a otro trabajador en sus labores o cambiar de turno sin previa autorización del empleador.

54. Permanecer dentro de los lugares de trabajo en horas distintas a las de la jornada, sin autorización de la empresa.

55. Trabajar horas extras sin autorización expresa de la empresa.

56. Suspender labores para conversar o tratar asuntos ajenos al trabajo y abandonar éste antes de la hora en que termina su jornada sin autorización expresa del empleador.

57. Suspender labores de trabajo antes de la hora indicada o llegar al trabajo después de la hora señalada para el inicio sin justa causa y sin previa autorización del empleador.

58. Abandonar el sitio de trabajo sin autorización del inmediato superior.

59. Hacer u ordenar diligencias personales a otro personal de la empresa en horas hábiles de Trabajo sin justa causa y sin previa autorización del empleador.

60. Omitir o dejar de marcar la propia tarjeta de control de entrada y salida, marcarla defectuosamente, adulterarla, enmendarla o timbrar la de otro trabajador o sustituir a éste en cualquier firma, o retirar las arjetas propias o ajenas del sitio que les ha señalado el patrono, o presionar a la persona encargada para que efectúe cambios en el registro de tiempo.

61. Usar los uniformes de la empresa cuando se encuentre fuera de la compañía y en horas no laborales sin justa causa y sin previa autorización del empleador.

62. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo, la de sus superiores o la de terceras personas o que amenace o perjudique las maquinarias, elementos, edificios, talleres o sitios de trabajo.

63. No utilizar los elementos de seguridad y aseo que se le indiquen o suministren, de conformidad con el oficio que desempeñe.

64. Usar los útiles, herramientas o información suministrados por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado.

65. Utilizar con fines diferentes para los cuales fue suministrado o asignado, lockers, muebles, inmuebles, implementos o sitios de trabajo.

66. Utilizar con fines diferentes para los cuales fueron suministrados el carné, los uniformes, dotación y demás distintivos de la empresa.

67. Manejar u operar vehículos o equipos que no le han sido asignados, sin justa causa y sin previa autorización del empleador.

68. Dañar material o equipos intencionalmente, o por falta de diligencia y cuidado.

69. Retirar materiales del almacén o empresa y repuestos de los equipos sin el cumplimiento de los procedimientos establecidos por la compañía.

70. Dar un uso indebido al Internet o a las licencias de software, o utilizarlos para fines diferentes al trabajo asignado.

71. Consentir o autorizar el transporte de objetos o carga sin el cumplimiento de los requisitos establecidos por la empresa.

72. Emplear expresiones vulgares u ofensivas en sus relaciones con los compañeros, superiores jerárquicos o personas que prestan servicios para nuestros usuarios – clientes.

73. Originar, promover o tomar parte en altercados, discordias, discusiones o riñas de cualquier forma en las instalaciones de la empresa.

74. Repartir, fijar o hacer circular en los lugares de trabajo, avisos, volantes o escritos que no sean producidos o autorizados por la empresa, o escribir en los muros internos o externos de la misma.

75. Hacer propaganda política en los sitios de trabajo.

76. Dormir en horas de trabajo dentro y fuera de las instalaciones de la empresa.

77. Fumar dentro de las instalaciones de la empresa, y en horas laborales, excepto en las áreas específicamente designadas para ello.

78. Impedir la requisa personal o de los objetos que cargue el trabajador a la entrada y la salida de la empresa por el personal designado para ello.

79. Sacar de la empresa o de los sitios indicados por ella, vehículos de propiedad de ésta, o cualquier otro elemento, materia prima, herramientas, artículos procesados, elementos, muebles o instrumentos, sin la autorización expresa y escrita del Empleador.

80. Entrar o salir por sitios diferentes a los fijados por la empresa.

81. Negarse, sin justa causa a prestar el servicio en los lugares que la empresa le asigne.

82. No guardar rigurosamente las normas legales sobre tránsito de automotores, de los vehículos que presten un servicio a la empresa.

83. No portar la licencia de conducción u otros documentos exigidos por las autoridades de tránsito, así como transportar personas, pasajeros u objetos no autorizados o recorridos no autorizados en vehículos que presten un servicio a la empresa.

84. Usar la dotación entregada por la empresa de manera inadecuada y en desaseo.

85. No comunicar en tiempo al Comité de Convivencia Laboral de la empresa, sobre cualquier conducta de la que tenga conocimiento, ejercida por directivos, jefes de departamento o compañeros de trabajo, que puedan implicar maltrato físico o moral o persecución laboral contra sí mismo o contra otros compañeros, jefes o directivos.

86. Negarse a mostrar o entregar el carné o el documento de identificación cuando se le requiera, permitir que otro lo use o usar el de otro, o hacerle enmendaduras.

87. Verificar reuniones en los lugares de trabajo cualquiera que sea el objeto de ellas, sin previa autorización del respectivo superior.

88. Recibir o aceptar propinas, regalos y toda clase de obsequios o presentes durante sus labores o con motivo o por causa de estas.

89. Permitir que durante la prestación del servicio se violen órdenes o normas reglamentarias o tolerar tales infracciones y no informarlas oportunamente a la empresa o sus representantes.

90. Dejar máquinas, motores o equipo eléctrico de oficina en movimiento después de terminar la jornada de trabajo o durante esta sin ser necesario.

91. Dejar herramientas o equipos en sitios distintos a los señalados para tal fin o entregarlos a otras personas sin recibir la orden o autorización correspondiente.

92. Ingresar a sitios en los cuales no se esté permitido el acceso, sin el previo permiso.

93. Mantener en su poder o instalar en los computadores de la empresa o en uno de su propiedad que se encuentre al servicio de la empresa, cualquier software que no se encuentre con la debida licencia otorgada por el fabricante en los términos de ley.

94. Instalar software en los computadores de la empresa, así este cuente con la licencia otorgada por el fabricante en los términos de ley, sin la autorización de la gerencia.

95. Instalar licencias de software en equipos que no sean de su propiedad.

96. Incumplir lo establecido en las normas de uso de las tecnologías de información y comunicación, tales como políticas de correo, de los laboratorios, de los equipos de cómputo, de portales, entre otros

97. Dar a conocer a personas no autorizadas por la empresa, la clave personal de acceso a los sistemas de información, computadores o del sistema telefónico propios y de las entidades contratantes.

98. Ingresar equipos de cómputo a la empresa, sin el debido registro en las porterías de las sedes en las que la empresa tenga contrato.

99. Revelar cualquier tipo de información confidencial de la misma, así como divulgar y/o utilizar en beneficio propio o de terceros, documentos tales como: catálogos, especificaciones técnicas, cronogramas, planos, o cualquier otro tipo de documento de propiedad de la empresa y de cuyo uso indebido pueden generarse consecuencias comerciales, técnicas o de cualquier carácter para la misma. La violación a las anteriores prohibiciones se considera como faltas graves y pueden causar terminación del contrato de trabajo.

100. Violación de las Políticas de la Empresa.

101. El uso del Chat para actividades no laborales.

102. Abusar de los recursos de comunicación suministrados por la empresa.

103. La revelación de secretos o datos reservados de la empresa.

104. Recibir bonificaciones, bonos o premios de parte de los proveedores, cuando estos no han sido acordados y autorizados por la Gerencia.

ARTICULO 71.

La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en contrato de trabajo, manual de funciones y responsabilidades (artículo 114 C. S. T).

Parágrafo. En todas las actuaciones para aplicar sanciones disciplinarias, se deberán aplicar las garantías del debido proceso, esto es, como mínimo los siguientes principios: dignidad, presunción de inocencia, indubio pro disciplinado, proporcionalidad, derecho a la defensa, contradicción y controversia de las pruebas, intimidad, lealtad y buena fe, imparcialidad, respeto al buen nombre y a la honra, y non bis in ídem.

ARTÍCULO 72.

ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS.

a. MULTA: Las multas que se prevén sólo pueden causarse por retardos o faltas al trabajo sin excusa suficiente, no pueden exceder de la quinta 1/5 parte del salario de un día y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento.

b. LLAMADO DE ATENCIÓN ESCRITO: Consiste en el llamado escrito desde la Dirección de Área, por incurrir el trabajador en una falta leve según se detalla más adelante.

c. SUSPENSIÓN DEL TRABAJO: Consiste en una sanción que impide que el trabajador ejerza sus funciones por un término establecido y dependiendo de la falta cometida. Esta sanción implicará prescindir del pago de salario correspondiente durante ese lapso afectando el pago de la liquidación.

d. FALTA GRAVE: Consiste en la violación por parte del trabajador de las obligaciones, prohibiciones y las contempladas en el cuadro de faltas y sanciones disciplinarias cuando ya se hubieren agotado las sanciones respectivas siendo reincidente en la falta o, la violación de la falta en primera instancia si así lo amerita. Esta causal dará por terminado el contrato de trabajo por justa causa sin que se entienda como sanción disciplinaria.

ARTÍCULO 73.

En relación con las multas y suspensiones disciplinarias de que trata el artículo 68, se deja claramente establecido que no impide que la empresa prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.

Igualmente, el valor de las multas se consignará en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento que más puntual y eficientemente, cumpla sus obligaciones.

Parágrafo. PÉRDIDA DEL DÍA DOMINICAL: El trabajador sancionado perderá los días suspendidos más el día dominical.

ARTÍCULO 74.

CADUCIDAD DE LAS FALTAS: Si transcurrido un (1) años después de haber incurrido el trabajador en una falta, no se hubiere vuelto a presentar reincidencia en esa misma falta, se entenderá caducado o perdonada y no se volverá a tener en cuenta para el cálculo de la reincidencia de las faltas

ARTICULO 75.

Se establecen las siguientes clases de faltas leves y sus sanciones disciplinarías, así:

El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez, multa de la décima parte del salario de un día; por la segunda vez, multa de la quinta parte del salario de un día; por la tercera vez suspensión en el trabajo en la mañana o en la tarde según el turno en que ocurra y por cuarta vez suspensión en el trabajo hasta por tres días.

La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente cuando no causa perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez suspensión en el trabajo hasta por tres días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por ocho días.

La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa implica, por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días y, por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses.

La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones, deberes y prohibiciones contractuales o reglamentarias, implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses.

ARTICULO 76.

Constituyen faltas graves:

1. El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente, por quinta vez.

2. La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente, por tercera vez.

3. La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente, por tercera vez.

4. Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias.

5. La reincidencia de comisión de faltas leves.

6. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo los efectos de bebidas alcohólicas, narcóticos o sustancias alucinógenas o drogas enervantes

7. Las ofensas verbales o físicas a los jefes o superiores de la Empresa.

8. El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza

9. Los daños graves causados intencionalmente a los locales o instalaciones de la Compañía.

10. La falsificación o secuestro en la custodia de los documentos relacionados con el servicio y /o divulgación de documentos reservados o confidenciales.

11. El hurto, robo, apropiación indebida, estafa o cualquier otra falta o delito de carácter económico. Los mismos actos, causados a terceros dentro del centro de trabajo o con ocasión de actos del servicio.

12. El incumplimiento de los deberes y obligaciones especiales del trabajador contenido en este reglamento, en el contrato suscrito entre las partes o en el manual de funciones del cargo.

13. La violación por parte del trabajador de cualquiera de las prohibiciones contenidas en este reglamento.

14. No acatar o incumplir con las disposiciones y reglas que establece el Manual del Sistema de Autocontrol y Gestión del Riesgo Integral de Lavado de Activos, Financiación del Terrorismo y Financiamiento de la Proliferación de Armas de Destrucción Masiva – SAGRILAFT:

15. No acatar o incumplir con las disposiciones y reglas que establece el Manual del Programa de Transparencia y Ética Empresarial – PTEE.

Parágrafo. La violación grave de las obligaciones y prohibiciones laborales de los trabajadores que constituyen una justa causa de terminación del contrato de trabajo será a consideración de la Empresa. La gravedad será determinada por los hechos ocurridos, por la violación de cualquiera de las obligaciones y prohibiciones contenidas en éste Reglamento, en los contratos individuales de trabajo, en las políticas, códigos, manuales o reglamentos laborales o corporativos de la Empresa, la ley y por las consecuencias derivadas de los hechos, situación que en cada caso será investigado y decidido por la Empresa y que por tratarse de una conducta de carácter inadmisible del trabajador, dará lugar a la terminación del contrato de trabajo del empleado con justa causa. La justa causa de terminación deberá estar demostrada y deberá darse a conocer al trabajador al momento de invocarla para dar por terminada la relación laboral.

Se incluye en este capítulo lo relacionado con el proceso disciplinario que se debe adelantar de manera previa a la imposición de sanciones por la ocurrencia de una falta leve o grave por parte del trabajador, instaurado en la Empresa, según las exigencias establecidas por el artículo 7 de la ley 2466 de 2025.

ARTÍCULO 77.

ÁMBITO DE APLICACIÓN. El régimen disciplinario se aplicará a todos los colaboradores de la empresa, con el fin de asegurar la eficiencia y calidad en la prestación de los servicios, así como la preservación de la moralidad, responsabilidad y buena conducta, y de que a éste se le respete el debido proceso, el derecho de defensa y la presunción de la buena fe.

ARTÍCULO 78.

DEFINICIÓN. Constituye falta disciplinaria y por lo tanto da lugar a acción e imposición de la sanción correspondiente, el incumplimiento de los deberes, el abuso o extralimitación de los derechos y funciones, la violación de las prohibiciones e incurrir en impedimentos, inhabilidades, incompatibilidades y conflictos de intereses.

ARTÍCULO 79:

PRINCIPIOS RECTORES DEL TRÁMITE DISCIPLINARIO. En todas las actuaciones para aplicar sanciones disciplinarias, se deberán aplicar las garantías del debido proceso, esto es, como mínimo los siguientes principios: dignidad, presunción de inocencia, in dubio pro disciplinado, proporcionalidad, derecho a la defensa, contradicción y controversia de las pruebas, intimidad, lealtad y buena fe, imparcialidad, respeto al buen nombre y a la honra, y non bis in ídem. (artículo 7 de la Ley 2466 de 2025).

ARTÍCULO 80.

TRÁMITE DISCIPLINARIO. Se aplicará el siguiente procedimiento para aplicar sanciones disciplinarias:

1. Comunicación formal de la apertura del proceso al trabajador o trabajadora.

2. La indicación de hechos, conductas u omisiones que motivan el proceso, la cual deberá ser por escrito.

3. El traslado al trabajador o trabajadora de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los hechos, conductas u omisiones del proceso.

4. La indicación de un término durante el cual el trabajador o trabajadora pueda manifestarse frente a los motivos del proceso, controvertir las pruebas y allegar las que considere necesarias para sustentar su defensa el cual en todo caso no podrá ser inferior a 5 días. En caso de que la defensa del trabajador frente a los hechos, conductas u omisiones que motivaron el proceso sea verbal, se hará un acta en la que se transcribirá la versión o descargos rendidos por el trabajador.

5. El pronunciamiento definitivo debidamente motivado identificando específicamente la(s) causa(s) o motivo(s) de la decisión.

6. De ser el caso, la imposición de una sanción proporcional a los hechos u omisiones que la motivaron.

7. La posibilidad del trabajador de impugnar la decisión.

PARÁGRAFO 1: Este procedimiento deberá realizarse en un término razonable atendiendo al principio de inmediatez.

PARÁGRAFO 2: Si el trabajador o trabajadora se encuentra afiliado a una organización sindical, podrá estar asistido o acompañado por uno (1) o dos (2) representantes del sindicato que sean trabajadores de la empresa y se encuentren presentes al momento de la diligencia, y estos tendrán el derecho de velar por el cumplimiento de los principios de derecho de defensa y debido proceso del trabajador sindicalizado, dando fe de ellos al final del procedimiento.

PARÁGRAFO 3: El trabajador con discapacidad deberá contar con medidas y ajustes razonables que garanticen la comunicación y comprensión recíproca en el marco del debido proceso.

PARÁGRAFO 4: Este procedimiento podrá realizarse utilizando las tecnologías de la información y las comunicaciones, siempre y cuando el trabajador cuente con estas herramientas a disposición.

PARÁGRAFO 5: La empresa después de haber agotado las etapas del proceso disciplinario arriba descrito y, en particular después de agotados los cinco (5) días hábiles con que cuenta el trabajador se pronunciará sobre los hechos que dieron lugar al inicio del proceso disciplinario, para tomar una decisión mediante un acto motivado y congruente en la cual se pronunciará sobre la sanción que se impondrá frente al proceso disciplinario.

ARTÍCULO 81.

IMPOSICIÓN DE SANCIONES. El documento que contenga la decisión deberá contener por lo menos:

• Un análisis sucinto de los hechos objeto de los descargos y de las pruebas que cada una de las partes aportó.

• La(s) falta(s) que se han configurado si fuere el caso o en su defecto la aclaración de que los hechos no han alcanzado a configurar tal falta.

• Las normas legales o reglamentarias en que se encuentran establecidas las correspondientes faltas.

• La sanción a imponer.

• La fecha o época en que la misma se hará efectiva atendiendo al principio de oportunidad que orienta esta clase de actuaciones y a las demás normas vigentes sobre el particular.

• Las motivaciones que sustentaron la decisión en las que se identifiquen específicamente la(s) causa(s) o motivo(s) de la decisión.

• En los casos en los que se imponga una sanción, se debe evidenciar la proporcionalidad de acuerdo a los hechos u omisiones que la motivaron.

ARTÍCULO 82.

No producirá efecto alguno la sanción disciplinaría impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo (artículo 115 C. S. T.).

Parágrafo. Todo trabajador, en especial aquellos que desempeñen cargos directivos en CAMCO S.A.S., que tengan conocimiento de una falta disciplinaria, están en la obligación de comunicarla inmediatamente por escrito al jefe inmediato del trabajador, quien a su vez le comunicará al Área Administrativa y Financiera y La Gerencia General. El directivo antes de aplicar la sanción debe dar oportunidad al trabajador inculpado, asistido por dos compañeros de trabajo, si así lo desea.

ARTÍCULO 83.

La iniciación de las investigaciones preliminares por parte de CAMCO S.A.S., no constituyen procesos disciplinarios. En esta fase preliminar se podrán solicitar explicaciones al trabajador sobre hechos de interés del empleador y recaudar pruebas.

ARTICULO 84.

Los reclamos de los trabajadores se harán ante el jefe inmediato o la persona que ocupe en la empresa el cargo de Director/a de Gestión Humana quienes los oirán y resolverán en justicia y equidad.

Parágrafo. En la empresa CAMCO S.A.S., no existen prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias.

ARTÍCULO 85.

Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que se refieren los artículos anteriores, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo en caso de que éste exista.

El presente capitulo tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades en el contexto de una relación laboral en la Compañía.

ARTÍCULO 86.

Tal como se define en el artículo 18 de la Ley 2466 de 2025, se entiende que será acoso o violencia en el mundo del trabajo el conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico incluyendo el acoso y la violencia por razón de género.

El espacio en el que se pueden dar las conductas de violencia y acoso son e espacio público o el privado, en las instalaciones del lugar de trabajo, en el transporte, en el espacio doméstico, en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación, o cualquier otro lugar en el que se comparta como una extensión o en el marco de las obligaciones laborales. Puede considerarse ejercicio de la violencia, el acoso y la discriminación laboral el que realice cualquier persona sin importar su posición en el trabajo, incluidos, terceros, clientes, proveedores, que guarden relación directa o indirecta con el trabajo.

ARTÍCULO 87.

DEFINICIÓN DE ACOSO LABORAL.

Se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

ARTÍCULO 88.

MODALIDADES. Se consideran Modalidades de Acoso Laboral tal como se encuentran definidas en la Ley 1010 de 2006, las siguientes: el maltrato laboral, la persecución laboral, la discriminación laboral, el entorpecimiento laboral, la inequidad laboral y la desprotección laboral.

• MALTRATO LABORAL. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

• PERSECUCIÓN LABORAL: Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

• DISCRIMINACIÓN LABORAL: Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

• ENTORPECIMIENTO LABORAL: Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

• INEQUIDAD LABORAL: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

• DESPROTECCIÓN LABORAL: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

ARTÍCULO 89.

CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. Se presumirá que hay acoso

laboral si se acredita la ocurrencia repetida y publica de cualquiera de las siguientes conductas:

1. Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.

2. Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de las palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional. La preferencia política o el estatus social.

3. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo.

4. Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencias de los compañeros de trabajo.

5. Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad queda demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.

6. La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo.

7. Las burlas sobre la apariencia física o la forma de verter, formuladas en público.

8. La alusión publica a hechos pertenecientes a la intimidad de las personas.

9. La imposición de deberes desproporcionados sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar del trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la Empresa.

10. La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y las exigencias permanentes de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la Empresa, o en forma discriminada respecto a los demás trabajadores o empleados.

11. El trato notoriamente discriminado respecto a los demás empleados en cuanto a otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.

12. La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensable para el cumplimiento de la labor.

13. La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.

14. El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

Excepcionalmente un solo acto hostil basta para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciara tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la liberta sexual y demás derechos fundamentales.

ARTÍCULO 90.

CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:

1. Los actos a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.

2. La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad Empresarial e institucional.

3. La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia y la evaluación laborales de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.

4. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la Empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la Empresa o la institución.

5. Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo.

6. La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.

7. La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 a 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código.

8. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

ARTÍCULO 91.

La Empresa, a través de la dependencia responsable de gestión del talento humano y el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, desarrollará las siguientes medidas preventivas y correctivas de acoso laboral, con el fin de promover un excelente ambiente de convivencia laboral, fomentando relaciones sociales positivas, el bienestar y la salud mental de todas y todos los trabajadores:

MEDIDAS PREVENTIVAS

• Formular una política clara dirigida a prevenir el acoso laboral que incluya el compromiso, por parte de la Empresa, de promover un ambiente de convivencia laboral.

• Elaborar manuales de convivencia, en los que se identifiquen las conductas no aceptables en la Empresa.

• Realizar acciones de prevención, visibilizando el acoso laboral desde una perspectiva de  género, incluyendo las violencias contra las mujeres, las causas que las originan; estereotipos, prejuicios de género.

• Realizar acciones de capacitación sobre no discriminación por temas de credo, origen, raza, etc.

• Realizar actividades de sensibilización sobre acoso laboral y sus consecuencias, con el fin de que se rechacen estas prácticas y se respalde la dignidad e integridad de las personas en el trabajo; teniendo en cuenta los enfoques de género, diferencial e interseccional para el reconocimiento y respeto de los derechos laborales.

• Realizar actividades de capacitación sobre resolución de conflictos, comunicación asertiva y desarrollo de habilidades sociales para la concertación, negociación y competencias blandas dirigidas a los niveles directivos, mandos medios y a las y los trabajadores que forman parte del comité de convivencia laboral, para llegar a una solución efectiva de las controversias.

• Realizar seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral, garantizando la confidencialidad de la información.

• Desarrollar actividades dirigidas a fomentar el apoyo social, trabajo en equipo, comunicación armónica y  promoción de relaciones sociales positivas, entre las y los trabajadores de todos los niveles jerárquicos de la empresa.

• Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral.

• Establecer el procedimiento para formular la queja, señalando las formas a través de las cuales se pueden denunciar los hechos constitutivos de presunto acoso laboral, garantizando la confidencialidad y el respeto por las y los trabajadores.

• Capacitar en forma conjunta con la ARL a la brigada de emergencias, al comité paritario de seguridad y salud en el trabajo, a los líderes del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo y al comité de convivencia laboral para brindar primeros auxilios psicológicos a las y los trabajadores en casos de crisis.

MEDIDAS CORRECTIVAS:

• Implementar acciones de intervención y control específicas de factores de riesgo psicosociales relacionados con violencia en el trabajo, fomentando una cultura de convivencia laboral.

• Promover la participación de todas y todos los trabajadores en la definición de estrategias de intervención frente a los factores de riesgo que están generando violencia en el trabajo.

• Facilitar el traslado de las y los trabajadores a otra dependencia de la empresa, cuando el médico laboral de la EPS, el médico tratante o el Comité de Convivencia. lo recomienden; garantizando adecuadas condiciones de trabajo y procurando un clima laboral positivo.

• Disponer de un espacio de atención presencial o no presencial (teléfono, WhatsApp, redes sociales, otros) de ayuda, intervención y/o soporte en crisis, que brinde primeros auxilios psicológicos, a las y los trabajadores que hayan presentado quejas de acoso laboral.

• Socializar las rutas de atención para la gestión de las necesidades en salud mental con el fin de que las y los trabajadores que requieran atención psicológica y psiquiátrica puedan tener acceso a estos servicios, promoviendo su salud y bienestar.

• Atender las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral que formule el Comité de Convivencia Laboral.

RECURSOS PARA EL FUNCIONAMIENTO DEL COMITÉ: Para garantizar el cumplimiento de las funciones del Comité de Convivencia Laboral, la Empresa, debe realizar las siguientes acciones:

• Asignar un espacio físico para las reuniones y demás actividades del Comité de Convivencia Laboral, así como los elementos para el manejo reservado de la documentación.

• Disponer de los recursos financieros y técnicos necesarios para su funcionamiento.

• Otorgar a los integrantes del Comité de Convivencia Laboral, los tiempos requeridos para el desarrollo de sus funciones, durante la jornada laboral.

ARTÍCULO 92.

CONFORMACIÓN COMITÉ. La Empresa tendrá un Comité de Convivencia. Este comité se denominará “Comité de Convivencia Laboral”. (Resolución 3461 de 2025 del Ministerio del Trabajo)

Cuando la Empresa cuente con menos de cinco (5) trabajadores, dicho comité estará conformado por un (1) representante de las y los trabajadores y uno (1) del Empleador.

Cuando la Empresa cuente con más de cinco (5) y menos de veinte (20) trabajadores, dicho comité estará conformado por un (1) representante de las y los trabajadores y uno (1) del Empleador, con sus respectivos suplentes.

Cuando la Empresa cuente con más de veinte (20) trabajadores, el Comité estará conformado por cuatro (4) integrantes, dos (2) representantes de las y los trabajadores y dos (2) del Empleador, con sus respectivos suplentes.

La Empresa de acuerdo con su organización interna podrá designar un mayor número de representantes, los cuales en todo caso deben ser iguales en ambas partes.

Si la Empresa posee dos (2) o más centros de trabajo deberá conformar los comités de convivencia laboral, teniendo en cuenta su organización interna, uno de nivel central y otro adicional por cada centro de trabajo.

PARÁGRAFO 1. El Comité de Convivencia Laboral, una vez conformado, debe elaborar su propio reglamento el cual establecerá las condiciones de su funcionamiento.

PARÁGRAFO 2. El reglamento debe incluir los acuerdos de confidencialidad que se establezcan al interior del Comité y debe ser cumplido por todas las y los integrantes, así como definir los mecanismos y protocolos específicos para asegurar el manejo reservado de la información sensible, tanto durante el tratamiento de los casos como después del cierre de estos.

PARÁGRAFO 3. El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir por mutuo acuerdo entre sus integrantes, el presidente o la presidenta, quien tendrá las siguientes funciones:

1. Convocar a las y los integrantes del Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias.

2. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y eficaz.

3. Tramitar ante la administración de la Empresa, las recomendaciones aprobadas en el Comité y hacer seguimiento de su cumplimiento de manera mensual.

4. Gestionar ante la alta dirección de la Empresa, los recursos requeridos para el funcionamiento del Comité y garantizar la confidencialidad de la información.

5. Hacer seguimiento al cumplimiento de las funciones del Comité de Convivencia Laboral.

PARÁGRAFO 4. El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir entre sus integrantes el secretario o la secretaria, por mutuo acuerdo, quien tendrá las siguientes funciones:

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

2. Enviar por medio físico o electrónico a las y los integrantes del Comité la convocatoria realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el día, la hora y el lugar de la reunión.

3. Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con-el fin de escuchar los hechos que dieran lugar a la misma.

4. Citar conjuntamente a las y los trabajadores involucradas en las quejas con el fin de establecer compromisos de convivencia.

5. Llevar el archivo de las actas, quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la reserva, custodia y confidencialidad de la información.

6. Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité.

7. Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a las diferentes dependencias de la Empresa.

8. Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas.

9. Remitir a la alta dirección de la Empresa, los informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones.

El rol de secretaria o secretario del comité puede ser ejercido de manera alterna por cada uno de los integrantes, previo acuerdo y designación formal en reunión del Comité. El integrante designado deberá asumir las funciones durante el periodo acordado.

ARTÍCULO 93.

COMPETENCIAS DE SUS INTEGRANTES. Las y los integrantes del Comité podrán contar con competencias actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.

ARTÍCULO 94.

DESIGNACIÓN DE SUS INTEGRANTES. La Empresa designará directamente a sus representantes, y las y los trabajadores elegirán los suyos a través de votación secreta qué represente la expresión libre, espontánea y auténtica de todas las y los trabajadores, mediante escrutinio público, cuyo procedimiento deberá ser adoptado por la Empresa, e incluirse en la respectiva convocatoria de la elección.

Los representantes del Empleador no necesariamente deben ser de nivel directivo, y los de las y los trabajadores no necesariamente de nivel operativo.

En caso de retiro del representante principal, podrá asumir las funciones el suplente, sin necesidad de convocar a nuevas elecciones.

PARÁGRAFO. El Comité de Convivencia Laboral no podrá conformarse con trabajadoras o trabajadores

a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en el año anterior a su conformación.

ARTÍCULO 95.

PERÍODO DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL. El período de vigencia del Comité de Convivencia será de dos (2) años, a partir de la conformación de este, que se contarán desde la fecha de la comunicación de la elección y/o designación de los integrantes.

PARÁGRAFO 1. En caso de que el número de trabajadores de la empresa varíe durante el periodo de vigencia del comité, no será necesario ajustar la conformación del mismo hasta la finalización del período.

PARÁGRAFO 2. Al finalizar el periodo de vigencia del comité de convivencia laboral, este debe entregar toda la documentación al nuevo comité con el fin de que esta información continué siendo custodiada y se cumpla con las normas de reserva y confidencialidad de la información ya que son datos sensibles.

ARTÍCULO 96.

FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL. El Comité de Convivencia

Laboral es una instancia preventiva de acoso laboral independiente en su funcionamiento que contribuye a proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo, su rol es preventivo, orientador, conciliador y canalizador, por lo anterior, el comité no determina si hay acoso laboral.

El Comité de Convivencia laboral debe cumplir con las funciones señaladas en la normatividad, las cuales deben ser realizadas dentro de los siguientes términos, garantizando el derecho al debido proceso y los principios de Celeridad, Eficacia, Imparcialidad y Confidencialidad, así:

ARTÍCULO 99.

Siempre que un miembro del Comité considere que existe algún hecho o circunstancia que impide su actuación con la autonomía e imparcialidad necesarias, deberá manifestarlo a los demás miembros del Comité, para que estos se pronuncien al respecto.

En caso de que la inhabilidad sea aceptada por el resto de los miembros del Comité, se designará un suplente.

Si la persona que presenta la queja o cualquiera de los miembros del Comité recusa a algún miembro del Comité con razones válidas, a juicio de los demás miembros de este, se procederá a designarle un suplente.

ARTÍCULO 100.

Son causales de retiro de los miembros del Comité de Convivencia Laboral, las siguientes:

I. La terminación del contrato de trabajo.

II. Haber sido sujeto de la imposición de sanción disciplinaria por falta grave.

III. Haber violado el deber de confidencialidad como miembro del Comité.

IV. Faltar a más de tres (3) reuniones consecutivas.

V. La renuncia presentada por el miembro del Comité.

VI. La decisión de retiro será adoptada por el resto de los miembros del Comité.

ARTÍCULO 101.

OBJETO. El objeto de este capítulo es establecer los principios, mecanismos y procedimientos para prevenir, identificar, atender y sancionar las conductas constitutivas de acoso sexual en el ámbito laboral, de conformidad con lo dispuesto en la normatividad legal colombiana.

ARTÍCULO 102.

AMBITO DE APLICACIÓN.

La presente aplica todos los trabajadores, aprendices, practicantes, pasantes, socios, contratistas, subcontratistas y terceros que hagan parte temporal o permanentemente de las actividades propias de CAMCO S.A.S., sin discriminar por género, edad, religión, etnicidad, orientación sexual, identidad de género, cargo, antigüedad o cualquier otra condición personal.

ARTÍCULO 103.

DEFINICIONES.

• Acoso Sexual en el Ámbito Laboral: todo acto de persecución, hostigamiento o asedio, de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa, que se manifieste por relaciones de poder de orden vertical u horizontal, mediadas por la edad, el sexo, el género, orientación e identidad sexual, la posición laboral, social, o económica, que se dé una o varias veces en contra de otra persona en el contexto laboral.

• Conducta de connotación o naturaleza sexual: Comportamientos o actos físicos, verbales gestuales u otros de connotación sexual, tales como comentarios e insinuaciones; observaciones o miradas lascivas; exhibición o exposición de material pornográfico; tocamientos, roces o acercamientos corporales; exigencias o proposiciones sexuales; contacto virtual; entre otras de similar naturaleza.

• Acoso de intercambio o QUID PRO QUO: Consistente en forzar a la víctima a elegir entre someterse a requerimientos sexuales, o perder, o ver perjudicados ciertos beneficios o condiciones de trabajo que afecten el acceso a la formación profesional, al desarrollo dentro de la Compañía, a la retribución o a cualquier otra decisión relacionada. Así como también se condiciona a la víctima con la consecución de un beneficio laboral -aumento de sueldo, promoción o incluso la permanencia en el empleopara que acceda a comportamientos de connotación sexual. En la medida que supone un abuso de autoridad, el sujeto activo de la conducta será aquel que tenga la facultad para otorgar o retirar el beneficio

o la condición de trabajo.

• Acoso descendente: Aquella conducta de ambiente laboral hostil realizada por una persona natural que se desempeñe como superior jerárquico.

• Acoso horizontal: Aquella conducta realizada por compañeros y compañeras de trabajo.

• Acoso ascendente: Aquella conducta realizada por trabajadores jerárquicamente subordinados al sujeto pasivo.

• Prevención del acoso y discriminación: Consiste en prevenir cualquier acto o comportamiento que afecte la integridad de las personas.

• Discriminación contra la mujer: Denotará toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo o identidad de género que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera. +

• Vulnerabilidad: Un estado que va más allá de una debilidad manifiesta y que se centra en causas externas que le impiden a un individuo desarrollar con libertad y autonomía su proyecto de vida.

• Daño o sufrimiento sexual: Consecuencias que provienen de la acción consistente en obligar a una persona a mantener contacto sexualizado, físico o verbal, o a participar en otras interacciones sexuales mediante el uso de fuerza, intimidación, coerción, chantaje, soborno, manipulación, amenaza o cualquier otro mecanismo que anule o limite la voluntad personal. Igualmente, se considerará daño o sufrimiento sexual el hecho de que la persona agresora obligue a la agredida a realizar alguno de estos actos con terceras personas.

ARTÍCULO 104.

PRINCIPIOS RECTORES. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 6 de la Ley 1257 de 2008 y el artículo 5 de la Ley 2365 de 2024, toda persona afectada por conductas que puedan ser categorizadas como acoso sexual tendrá derecho a la verdad, a la igualdad, al trato digno y respetuoso, a la protección de su intimidad y confidencialidad, a la libertad de expresión, a recibir atención integral en materia de salud, al acceso efectivo a la justicia, a la reparación del daño sufrido, a garantías de no repetición, a la no revictimización, a la no violencia institucional, a la protección frente a eventuales retaliaciones y a la no confrontación directa con su agresor, entre otros.

La presente Política de Prevención, Protección y Atención del Acoso Sexual en el Ámbito Laboral está regida de manera transversal por los enfoques de género, derechos humanos, interseccional, diferencial y de curso de vida, definidos en el artículo 4 del Decreto 1710 de 2020.

De igual manera, las personas investigadas por presunto acoso sexual tendrán derecho al debido proceso, a la presunción de inocencia, a la imparcialidad de las autoridades competentes, a la información, a conocer los hechos de la queja o denuncia en un término procesal establecido, entre otros, acorde al marco constitucional, legal y jurisprudencial colombiano.

ARTÍCULO 105.

OBLIGACIONES. La Empresa deberá cumplir con las siguientes obligaciones:

1. Crear una política interna de prevención que se vea reflejada en el reglamento interno de trabajo, los contratos laborales, protocolos y rutas de atención contra el acoso sexual en el contexto laboral, la cual debe ser ampliamente difundida.

2. Garantizar los derechos de las víctimas, y establecer mecanismos para atender, prevenir y brindar garantías de no repetición frente al acoso sexual dentro de su ámbito de competencia.

3. Implementar las garantías de protección inmediata para evitar un daño irremediable dentro de su ámbito de competencia.

4. Informar a la víctima su facultad de acudir ante la Fiscalía General de la Nación.

5. Remitir de manera inmediata la queja y denuncia a la autoridad competente, a petición de la víctima respetando su derecho a la intimidad.

6. Abstenerse de realizar actos de censura que desconozcan la garantía de las víctimas de visibilizar públicamente los actos de acoso sexual y abstenerse de ejecutar actos de revictimización.

7. Publicar semestralmente el número de quejas tramitadas y sanciones impuestas, en los canales físicos y/o electrónicos que tenga disponibles. Estas quejas y sanciones deberán ser remitidas al Sistema Integrado de Información de Violencias de Género (SIVIGE) dentro de los últimos diez (10) días del respectivo semestre. Dicha publicación deberá ser anonimizada. para salvaguardar la intimidad, confidencialidad y debido proceso de las partes.

8. Las demás establecidas en las normas laborales vigentes.

ARTÍCULO 106.

MEDIDAS PREVENTIVAS

• La Empresa, así como la Administradora de Riesgos Laborales fomentarán espacios de capacitación sobre las conductas que pueden constituir acoso sexual, sus implicaciones legales y los procedimientos establecidos para atender estos casos. Del mismo modo, se implementarán campañas colectivas dirigidas a mantener un ambiente laboral sano y respetuoso, en las que se propenda por espacios laborales en condiciones de igualdad y alejados de conductas o comportamientos lesivos, violentos, e irrespetuosos.

• La presente política será comunicada a todos los trabajadores, aprendices, practicantes, pasantes, socios, contratistas, subcontratistas y terceros que hagan parte temporal o permanentemente de las actividades propias de CAMCO S.A.S. y estará disponible para la consulta en los medios internos de la organización.

ARTÍCULO 107.

CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO SEXUAL

A continuación, se relacionan, pero no se limitan los actos o conductas que pueden ser consideradas como acoso sexual en el contexto laboral, las cuales serán objeto de investigación y atención cuando ocurran en las instalaciones de la empresa, durante el desarrollo de actividades laborales, en eventos o desplazamientos relacionados con el trabajo, en espacios virtuales asociados a la actividad laboral o en cualquier contexto en el que la interacción tenga origen en la relación laboral.

• Comentarios o insinuaciones de naturaleza sexual no deseados por la persona receptora, que puedan resultar ofensivos o incómodos.

• Contacto físico inapropiado o no consentido, como toqueteo, abrazos o acercamientos invasivos.

• Propuestas o peticiones de favores sexuales, relacionadas o no, de manera directa o indirecta, an la carrera profesional, la mejora de las condiciones de trabajo o a la conservación del puesto de trabajo.

• Preguntar sobre historias, fantasías o preferencias sexuales o sobre la vida sexual.

• Observaciones sugerentes y/o desagradables, comentarios sobre la apariencia, aspecto o condición sexual de la persona y abusos verbales deliberados de contenido libidinoso.

• Envío de mensajes, imágenes, videos o cualquier material de contenido sexual sin el consentimiento de la persona, a través de medios físicos o electrónicos proporcionados por la empresa o personales.

• Bromas sexuales.

• Usar y/o mostrar imágenes, gráficos, viñetas, fotografías o dibujos de contenido sexualmente explícito o sugestivo.

• Miradas lascivas, gestos o expresiones corporales que impliquen connotaciones sexuales y generen incomodidad o intimidación.

• Cualquier forma de presión o condicionamiento para obtener conductas de naturaleza sexual, aprovechando una posición de poder o influencia en el ámbito laboral.

• Las agresiones físicas de carácter sexual.

• Obligar a la realización de actividades que no competen a sus funciones u otras medidas disciplinarias por rechazar proposiciones de carácter sexual.

• Difusión de rumores sobre la vida sexual de las personas.

ARTÍCULO 108.

CANALES DE DENUNCIA

RUTA LABORAL

CAMCO S.A.S. prohíbe cualquier forma de represalia o retaliación contra quienes presenten quejas de buena fe o participen en el proceso de investigación. Se protegerá la estabilidad laboral de las víctimas y testigos y cualquier acto de represalia será objeto de medidas disciplinarias.

RUTA PENAL

El Acoso Sexual es un delito tipificado en el artículo 210-A del Código Penal, por ende, la investigación, juzgamiento y sanción de esta conducta está a cargo de la Fiscalía General de la Nación y los Jueces de la República con competencia en este ámbito.

Para denunciar conductas de acoso sexual, la victima puede acudir directamente a la Fiscalía General de la Nación o a través de los siguientes canales de atención:

• Canal Virtual: Accesos ubicados en la página de la entidad www.fiscalia.gov.co.

• Canal Telefónico: Marcando gratis, desde teléfono fijo al 01 8000 9197 48 o desde celular al 122, las 24 horas de día, 365 días del año.

• Canal Escrito: radicación de las denuncias escritas en las Ventanillas únicas de correspondencia (VUC) para consultar las ubicaciones revisar en la página: https://www.fiscalia.gov.co/colombia/serviciosde-informacion-al-ciudadano/direcciones-de-la-vuc/

• Canal presencial: La Fiscalía cuenta con sedes físicas habilitadas para recibir denuncias de manera presencial: Centros de Atención de la Fiscalía –CAF y Puntos de Atención de la Fiscalía – PAF. Ubicación y horarios de atención en: https://fiscaliagn.maps.arcgis.com/apps/webappviewer/index.html?id=5a01fb2c742f4e3395985fd96b0eff84.

Casas de Justicia del Ministerio de Justicia y del Derecho donde hace presencia la Fiscalía General de la Nación. Consulte más información en:https://www.minjusticia.gov.co/transparencia/Paginas/SEJ Accesoa-la-Justicia-CJ-DCJCCC.aspx.

Grupos de Flagrancias (Anteriormente conocidos como Unidades de Reacción Inmediata-URI).

Estaciones de la Policía Nacional.

Inspecciones de policía

ARTÍCULO 109.

PROCEDIMIENTO DE ATENCIÓN DE QUEJAS

Las personas que consideren haber sido víctimas de acoso sexual, o quienes tengan conocimiento de tales conductas, pueden presentar una queja a través de cualquier medio, ya sea verbal, escrito o electrónico, ante el Gerente General de CAMCO S.A.S para su revisión. Cualquiera sea el medio por el cual se presente la denuncia o queja, el o la denunciante deberá siempre indicar las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que ocurrió el acto o la conducta y aportar las pruebas que considere pertinentes.

Se garantiza que la recepción de la queja se realizará de forma confidencial y respetuosa, brindando información clara sobre el proceso a seguir y los derechos de las partes involucradas. La investigación se iniciará de manera perentoria y preferente, dadas las implicaciones y la gravedad de este tipo de conductas.

Todas las quejas de acoso serán tomadas seriamente y serán tratadas con respeto; además, se dará respuesta a la persona que la misma fue recibida asegurando la confidencialidad de la información. Se debe informar al denunciante que tiene derecho a acudir a las autoridades competentes para interponer su denuncia, como la Fiscalía General de la Nación, así como de solicitar a la Compañía que sea ésta quien presente la denuncia respetando el derecho a la intimidad del o de la denunciante.

La investigación del caso estará a cargo del Gerente General respetando los principios de imparcialidad y debido proceso, recopilando los elementos necesarios para evaluar la veracidad de los hechos, incluyendo testimonios, documentos y cualquier otra evidencia pertinente a efectos de iniciar el proceso disciplinario del presunto victimario.

ARTÍCULO 110.

MEDIDAS DE PROTECCIÓN Y CORRECTIVAS

Durante y después del proceso de investigación, se adoptarán las medidas necesarias para proteger la integridad y bienestar de la víctima y se implementarán las garantías de protección determinadas en el artículo 13 de la Ley 2365 de 2024.; esto puede incluir el cambio de área de trabajo, la modalidad de trabajo, entre otras, con el fin de evitar cualquier interacción con la persona investigada, siempre en consenso con la persona afectada y considerando las necesidades operativas de la organización.

La Empresa tomará las medidas necesarias para prevenir cualquier eventual retaliación o represalias que se quiera promover o adelantar en contra de la persona que haya presentado la queja o denuncia, y para los compañeros de trabajo que, de ser el caso, hayan sido testigos en la sustentación de la denuncia.

El incurrir en conductas que constituyan acoso sexual es calificado como una falta grave al interior de la Compañía y, por tanto, su comisión acarreará la apertura del proceso disciplinario laboral cuyo resultado conllevará la imposición de la correspondiente sanción a que haya lugar; o incluso la decisión de terminar unilateralmente la relación laboral con justa causa por parte de la Compañía.

Las conductas que puedan constituir acoso sexual serán sancionadas según la gravedad del caso, conforme al reglamento interno de trabajo definido por CAMCO S.AS. y la legislación laboral colombiana.

Durante y después del proceso de investigación, se adoptarán las medidas necesarias para proteger la integridad y bienestar de la víctima y se implementarán las garantías de protección determinadas en el artículo 13 de la Ley 2365 de 2024.; esto puede incluir el cambio de área de trabajo, la modalidad de trabajo, entre otras, con el fin de evitar cualquier interacción con la persona investigada, siempre en consenso con la persona afectada y considerando las necesidades operativas de la organización.

La Empresa tomará las medidas necesarias para prevenir cualquier eventual retaliación o represalias que se quiera promover o adelantar en contra de la persona que haya presentado la queja o denuncia, y para los compañeros de trabajo que, de ser el caso, hayan sido testigos en la sustentación de la denuncia.

El incurrir en conductas que constituyan acoso sexual es calificado como una falta grave al interior de la Compañía y, por tanto, su comisión acarreará la apertura del proceso disciplinario laboral cuyo resultado conllevará la imposición de la correspondiente sanción a que haya lugar; o incluso la decisión de terminar unilateralmente la relación laboral con justa causa por parte de la Compañía.

Las conductas que puedan constituir acoso sexual serán sancionadas según la gravedad del caso, conforme al reglamento interno de trabajo definido por CAMCO S.AS. y la legislación laboral colombiana.

ARTÍCULO 111.

El Teletrabajo es una modalidad laboral, que se efectúa en el marco de un contrato de

trabajo o de una relación laboral dependiente, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas utilizando como soporte las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) para el contacto entre el trabajador y empleador, sin requerirse la presencia física del trabajador o trabajadora en un sitio específico de trabajo.

ARTÍCULO 112.

Según la normatividad laboral vigente en Colombia con respecto al teletrabajo, se tienen en cuenta las siguientes definiciones:

• TELETRABAJADOR: Es la persona que, en el marco de la relación laboral dependiente, utiliza las tecnologías de la información y comunicación como medio o fin para realizar su actividad laboral fuera del local del empleador.

• TELETRABAJO SUPLEMENTARIO O HIBRIDO: Es aquel en donde los teletrabajadores y teletrabajadoras laboran mínimo dos o tres días a la semana en su casa y el resto del tiempo lo hacen en las instalaciones físicas del empleador, alternando el trabajo de manera presencial y virtual en la jornada laboral semanal, y que requiere de una flexibilidad organizacional y a la vez de la responsabilidad, confianza, control, disciplina y orientación a resultados por parte del teletrabajador y de su empleador.

• TELETRABAJO AUTÓNOMO: Es aquel donde los teletrabajadores y teletrabajadoras pueden escoger un lugar para trabajar (puede ser su domicilio u otro, fuera de la sede física en que se ubica el empleador) para ejercer su actividad a distancia, de manera permanente, y sólo acudirán a las instalaciones en algunas ocasiones cuando el empleador lo requiera.

• TELETRABAJO MÓVIL: Es aquel en donde los teletrabajadores y teletrabajadoras no tienen un lugar de trabajo establecido.

• TELETRABAJO TRANSNACIONAL: Es aquel en donde los teletrabajadores y teletrabajadoras de una relación laboral celebrada en Colombia laboran desde otro país, siendo responsabilidad del teletrabajador o teletrabajadora tener la situación migratoria regular, cuando aplique, y responsabilidad del empleador contar con un seguro que cubra al menos las prestaciones asistenciales en salud en caso de accidente o enfermedad. El empleador estará a cargo de las prestaciones económicas lo cual lo hará a través del Sistema de Seguridad Social Colombiano.

• TELETRABAJO TEMPORAL O EMERGENTE: Se refiere a modalidades en situaciones concretas tales como, emergencias sanitarias o desastres naturales. Lo anterior sin perjuicio de las normas legales establecidas sobre el trabajo en casa.

ARTÍCULO 113.

CONTRATO O VINCULACIÓN DE TELETRABAJO. El contrato o vinculación que se genere en esta forma de organización laboral de teletrabajo debe cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo, y con las garantías a que se refiere el artículo 6° de la Ley 1221 de 2008, y especialmente los contratos o acuerdos sobre teletrabajo deberán indicar:

1. Las condiciones de servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos y la forma de ejecutar el mismo en condiciones de tiempo y si es posible de espacio.

2. Los días y los horarios en que el TELETRABAJADOR realizará sus actividades para efectos de ] delimitar la responsabilidad en caso de accidente de trabajo y evitar el desconocimiento de la jornada máxima legal.

3. Definir las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y fijar el procedimiento de la entrega por parte del TELETRABAJADOR al momento de finalizar la modalidad de TELETRABAJO.

4. Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el TELETRABAJADOR.

Parágrafo. En caso de contratar o vincular por primera vez a un TELETRABAJADOR, este no podrá exigir posteriormente realizar su trabajo en las instalaciones de la empresa, a no ser que las partes de común acuerdo modifiquen lo inicialmente pactado y en dado caso dejaría de ser TELETRABAJADOR. Si previamente existe un contrato de trabajo o vinculación laboral y las partes de común acuerdo optan por el teletrabajo, el acuerdo que firmen deberá contener los elementos descritos en el presente artículo y será anexado al contrato de trabajo o a la hoja de vida del empleado. (Artículo 2.2.1.5.3 del Decreto 1072 de 2015).

ARTÍCULO 114.

Los trabajadores y teletrabajadores de la Empresa tendrán los mismos derechos, obligaciones y garantías. El teletrabajador no perderá ningún derecho, por ostentar tal condición. La igualdad de trato abarca:

• El derecho de los teletrabajadores a constituir o a afiliarse a las organizaciones que escojan y a participar en sus actividades.

• La protección de la discriminación en el empleo.

• La protección en materia de seguridad social (Sistema General de Pensiones, Sistema General de Seguridad Social en Salud y Riesgos Laborales), de conformidad con lo previsto en la Ley 100 de 1993 y las normas que la modifiquen o adicionen, o en las disposiciones que regulen los regímenes especiales.

• La remuneración.

• La protección por regímenes legales de seguridad social.

• El acceso a la formación. El teletrabajador tendrá derecho a participar en todos los escenarios dformación que la Empresa considere oportunos en el proceso de mejora de sus competencias y adquisición de nuevas habilidades, según el plan de capacitación anual que para ello fije la Empresa. Además, el teletrabajador recibirá una formación adecuada y específica sobre las características del modelo de teletrabajo implementado en la Empresa relacionado con las buenas prácticas de seguridad y salud en el trabajo como del adecuado uso de la organización del trabajo y manejo de horarios de trabajo. Igualmente, la Empresa se compromete a actualizar periódicamente la formación teórica necesaria para el uso de los medios de teletrabajo.

• La protección de la maternidad.

• Respeto al derecho a la intimidad y privacidad del colaborador. El derecho a disfrutar de la misma jornada, horario, descansos y vacaciones que el resto de los empleados de la Empresa que desempeñen sus tareas mediante presencia física en el centro de trabajo. Asimismo, el teletrabajador tendrá las mismas obligaciones laborales que los demás empleados de la Empresa.

• El teletrabajo no supondrá deterioro de los derechos sindicales del teletrabajador, por lo que estará sometido a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para las instancias representativas de los trabajadores, en caso tal que las hubiere.

ARTÍCULO 115.

USO ADECUADO DE EQUIPOS Y PROGRAMAS INFORMÁTICOS. (Artículo 2.2.1.5.5 del Decreto 1072 de 2015): El TELETRABAJADOR estará obligado a cumplir con las siguientes normas en relación con el uso adecuado de equipos y programas informáticos:

• En los computadores asignados por la empresa sólo se podrán utilizar programas o software de computador que hayan sido adquiridos o desarrollados por dicho Empleador, o adquiridos legalmente por la empresa.

• Los computadores asignados por la empresa sólo podrán ser utilizados por los TELETRABAJADORES y en las labores asignadas.

• Los TELETRABAJADORES no podrán copiar programas o software bien sean propiedad de la empresa o de un tercero.

• Almacenar únicamente información de la empresa.

• No dar a conocer la clave personal de acceso a los sistemas de cómputo, digitar claves que no sean las asignadas, o autorizar a otros compañeros para digitar las claves personales de acceso al sistema de información. Se prohíbe acceder a un equipo de cómputo distinto del asignado.

• Utilizar la red de Internet dispuesta por la empresa tanto en lo relativo al acceso a la red como al envío o recepción de mensajes sólo para los fines propios del desempeño de su cargo.

• Utilizar la cuenta de correo electrónico suministrada por la empresa únicamente para asuntos relacionados con labor para la que fue contratado.

• El TELETRABAJADOR no podrá comunicar a terceros, salvo autorización expresa y escrita de la empresa o por orden de las autoridades competentes, la información que tenga sobre su trabajo, cuyo origen provenga del uso de tecnologías de la información que le haya suministrado su empleador, especialmente sobre los asuntos que sean de naturaleza reservada y/o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa o a las personas a quienes se les presta el servicio, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.

• De igual forma el TELETRABAJADOR no podrá compartir los usuarios y/o contraseñas personales de la empresa que le hayan entregado con ocasión del TELETRABAJO contratado.

• El TELETRABAJADOR deberá conservar, mantener y devolver en buen estado, salvo deterioro natural y razonable, en el momento en que la empresa lo solicite, los instrumentos, equipos informáticos y los útiles que se le haya facilitado para la prestación de sus servicios.

• El TELETRABAJADOR no podrá modificar, adicionar o suprimir el software o hardware que le haya sido entregado sin autorización previa y escrita de su empleador.

ARTÍCULO 116.

En desarrollo del contrato de teletrabajo, el empleador tiene las siguientes obligaciones:

1. Diligenciar el formulario adoptado para el desarrollo del teletrabajo, suministrado por la ARL.

2. Informar a la ARL, la modalidad de teletrabajo elegido. En caso de ser teletrabajo suplementario y autónomo, informar el lugar elegido para la ejecución de las funciones, así como cualquier modificación a ella. Para el caso de teletrabajo móvil, informar las condiciones en que se ejecutara la labor contratada. Para cualquier modalidad de teletrabajo, el empleador indicará la jornada semanal aplicable, la clase de riesgo que corresponde a las labores ejecutadas y la clase de riesgo correspondiente a la empresa, entidad o centro de trabajo.

3. Incluir el teletrabajo en su metodología para identificación, evaluación, valoración y control de peligros y riesgos de la empresa o entidad, adoptando las acciones necesarias según su Plan de Trabajo anual del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.

4. Dar a conocer a los teletrabajadores los mecanismos de comunicación para reportar cualquier novedad derivada del desempeño del teletrabajo e instruir a los trabajadores o servidores sobre el reporte de accidentes de trabajo o enfermedad laboral.

5. Suministrar al teletrabajador equipos de trabajo y herramientas de trabajo adecuados en la tarea a realizar y garantizar que reciba formación e información sobre los riesgos derivados de la utilización de los equipos informáticos. En todo caso, siempre que medie acuerdo, conforme a lo dispuesto en el artículo 2.2.1.5.19 del Decreto 1227 de 2022, los empleadores y servidores públicos podrán poner a disposición del empleador sus propios equipos y herramientas de trabajo.

6. Fomentar la protección y respeto de la dignidad humana del teletrabajador en cuanto al acceso a la información, y el derecho a su intimidad y privacidad.

7. Garantizar el derecho a la desconexión laboral y evitar los impactos que se pueden generar en la salud mental y en el equilibrio emocional de los teletrabajadores, de acuerdo con lo dispuesto en la Ley 1291 de 2022 y las normas que la modifiquen, sustituyan o adicionen.

8. Ordenar la realización de evaluaciones médicas ocupacionales, de acuerdo con lo establecido en la Resolución 2346 de 2007 o la norma que modifique, adicione o sustituya. Las evaluaciones médicas ocupacionales podrán ser realizadas por telemedicina conforme a lo establecido en la Ley 1419 de 2010 y la Resolución 2654 de 2019 del Ministerio de Salud y Protección Social o la norma que lo modifique o sustituya.

9. Capacitar al teletrabajador de manera previa a la implementación de la modalidad, en actividades de prevención y promoción en riesgos laborales, principalmente en el autocuidado, en el cuidado de la salud mental y factores de riesgo ergonómico o biomecánico, así como uso y apropiación de TIC y seguridad digital para el teletrabajo. Las capacitaciones podrán ser virtuales.

10. El empleador deberá informar al teletrabajador sobre las restricciones de uso de equipos y programas informáticos, la legislación vigente en materia de protección de datos personales, propiedad intelectual, seguridad de la información y en general las sanciones que puede acarrear por su incumplimiento.

11. Adelantar acciones en materia de bienestar y capacitación al teletrabajador, en el marco del plan de capacitación y bienestar de la empresa o entidad.

12. Adoptar y publicar la política interna de teletrabajo.

ARTÍCULO 117.

En el desarrollo del contrato de teletrabajo, es obligación del trabajador:

1. Participar en las actividades de prevención y promoción organizadas por la empresa o entidad y participar en actividades virtuales de promoción de la salud y prevención del empleador o la ARL, cumpliendo con las obligaciones establecidas en la legislación del Sistema General de Riesgos Laborales.

2. Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de Seguridad en el Trabajo de la empresa y atender las recomendaciones del empleador y la ARL.

3. Procurar el cuidado integral de su salud, así como suministrar al empleador información clara, veraz y completa sobre cualquier cambio de su estado de salud física o mental que afecte o pueda afectar su capacidad para trabajar.

4. Participar en las actividades de prevención de los riesgos laborales, reportar accidentes e incidentes de trabajo y enfermedades laborales.

5. Tender las instrucciones respecto de uso y apropiación de tecnologías de la información y las comunicaciones, así como respecto de seguridad digital, efectuadas por el empleador.

6. Suministrar información veraz sobre el lugar de trabajo, así como cualquier cambio que se presente.

7. Restituir equipos y herramientas de trabajo entregados por el empleador para el desempeño de sus labores, en el estado en que fueron recibidos, salvo el deterioro por uso normal de los mismos.

8. Cumplir eficientemente con las actividades y metas establecidas, presentando los reportes e informes que se le requieran y manejando con responsabilidad la información a su cargo.

9. Cumplir con las mismas actividades y resultados que se realizan de manera presencial, con la calidad y oportunidad esperada.

10. Participar en las capacitaciones que se requieran para el correcto desempeño de la labor, la cuales se podrán realizar de manera virtual.

11. Participar en las sesiones y actividades de bienestar, capacitación e incentivos desarrolladas por la empresa o entidad pública.

ARTÍCULO 118.

Serán obligaciones de las partes en materia de riesgos laborales en el Teletrabajo:

Por parte del Empleador.

• El empleador debe realizar la verificación de las condiciones del centro destinado al Teletrabajo, para el cumplimiento de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo con la asesoría de su Administradora de Riesgos Laborales.

• Realizar y firmar acuerdo de teletrabajo o dependiendo del caso, contrato de trabajo en la modalidad de teletrabajo incorporando las condiciones establecidas por la normatividad laboral vigente que regule el teletrabajo.

• Contar con una red de atención de urgencias en caso de presentarse un accidente o enfermedad del teletrabajador cuando esté trabajando.

• Establecer las horas del día y los días de la semana en que el teletrabajador debe estar accesible y disponible para la Empresa en el marco de la jornada laboral.

• Implementar los correctivos necesarios con la Asesoría de la Administradora de Riesgos Laborales que se presenten en el lugar de trabajo del Teletrabajador.

• Cumplir con las obligaciones en Riesgos Laborales y en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo -SG-SST-, definidas en la normatividad vigente.

• Suministrar a los teletrabajadores equipos de trabajo seguros y medios de protección adecuados en la tarea a realizar, y deberá garantizar que los teletrabajadores reciban una formación e información adecuadas sobre los riesgos derivados de la utilización de los equipos informáticos y su prevención.

• Informar y dar una copia al teletrabajador de la política de la Empresa en materia de salud y seguridad en el trabajo.

• Verificar que las condiciones locativas e higiénicas del lugar en que se va a desarrollar el teletrabajo cumplan con las condiciones mínimas establecidas por la ley.

Por parte del Teletrabajador

• Diligenciar el formato de Auto reporte de Condiciones de Trabajo con el fin de determinar los peligros presentes en el lugar de trabajo, sobre los cuales el empleador implementará los correctivos necesarios, con la asesoría de su Administradora de Riesgos Laborales.

• Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST de la Empresa y asistir periódicamente a los programas de promoción y prevención adelantados por la Administradora de Riesgos Laborales.

• Las obligaciones del teletrabajador en Riesgos Laborales y en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), serán las definidas por la normatividad vigente sobre la materia.

• Asegurar el cuidado de los equipos que le sean asignados, procurando que éstos no se vean alterados o afectados por una mala utilización y mantener bajo suma seguridad los equipos de cómputo portátiles.

• Autorizar expresamente a la Empresa para retirar en cualquier momento los equipos que le hubieren sido asignados, con fines de detección de soporte lógico malicioso (virus), caso en el cual informará inmediatamente si existe información de carácter privilegiado que deba ser sometida a reserva o a custodia.

• No utilizar los equipos de propiedad de la Empresa que sirvan para la creación, almacenamiento, intercambio o generación de datos, tales como computadoras, faxes, escáneres, impresoras, celulares, o cualquier otro similar, para atender asuntos o realizar actividades distintas a las que la Empresa le encomienda

• Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.

• Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contraídas por los empleadores.

• Participar en la prevención de los riesgos laborales a través de los comités paritarios de seguridad y salud en el trabajo, o como vigías ocupacionales.

• Reportar el accidente de trabajo, de acuerdo con la legislación laboral vigente.

• Utilizar los equipos y herramientas suministrados en forma adecuada, y participar en los programas y actividades de promoción y prevención.

• En general cumplir con todas las obligaciones establecidas en la legislación vigente en relación con seguridad industrial y seguridad y salud en el trabajo.

Parágrafo: Se entiende que la cuenta de correo electrónico asignada al trabajador es una herramienta de trabajo que debe usarse exclusivamente para propósitos laborales y, por lo tanto, la información que circule por ese medio será material clasificado de propiedad de la empresa. El trabajador acepta de manera expresa que la empresa audite su cuenta de correo electrónico de manera periódica.

ARTÍCULO 119.

Los teletrabajadores serán afiliados al Sistema de Seguridad Social Integral. El pago de los aportes se debe efectuar a través de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes-PILA-.

ARTÍCULO 120.

Cuando las actividades laborales no demanden gastos de movilidad al teletrabajador, no habrá lugar al auxilio de transporte, sin embargo, si tendrá derecho al auxilio de conectividad mencionado en la Ley 2466 de 2025, cuando el teletrabajador devengue un salario inferior a dos (2) Salarios Mínimos Legales Mensuales Vigentes. El auxilio de conectividad no se considerará para ningún efecto como salario.

Parágrafo. Cuando el teletrabajo sea ejecutado donde sea verificable el tiempo laborado y el teletrabajador a petición del empleador se mantiene más de lo previsto en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social el pago de horas extras, dominicales y festivos se le dará el mismo tratamiento de cualquier otro empleado.

ARTÍCULO 121.

De conformidad con el artículo 8 del Decreto 884 de 2012, se definen las condiciones para que opere el TELETRABAJO en la empresa.

1. El programa de TELETRABAJO tendrá los siguientes objetivos:

a. Conciliar la vida personal y familiar a través de la flexibilidad para realizar el trabajo desde el domicilio o estación de teletrabajo, todo ello garantizando la cantidad y calidad del servicio.

b. Potenciar el trabajo en términos del cumplimiento de objetivos y no de tiempo de presencial en el lugar de trabajo.

c. Aumentar el compromiso, identidad y el nivel de motivación del personal para con la organización y las labores desempeñadas.

d. Disminuir el ausentismo laboral.

e. Mejorar los procesos laborales en la empresa.

f. Facilitar el acceso al teletrabajo a las personas discapacitadas, con cargas familiares, problemas de movilidad, o en general con problemas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

2. Para la aplicación del programa teletrabajo se deberán cumplir las siguientes disposiciones:

a. Haber superado el proceso de evaluación y de definición de las características específicas en las cuales se va a desarrollar el teletrabajo, así como la definición previa de los objetivos y mecanismos de control.

b. Haber superado satisfactoriamente la inspección de la estación de teletrabajo.

c. Cumplir con los requisitos estipulados en el presente reglamento y las posteriores modificaciones y mejoras que se incorporen al mismo.

ARTÍCULO 122.

La empresa suministrará las herramientas de trabajo para la realización del teletrabajo, tales como equipos de cómputo, software, y repositorios virtuales y programas requeridos para el desarrollo de la labor contratada. En todo caso el teletrabajador asumirá la obligación del cuidad y uso correcto de las herramientas, siendo responsable único del uso indebido del mismo.

Las partes pueden convenir que el trabajador o servidor ponga a disposición del empleador, sus propios equipos y herramientas de trabajo, caso en el cual, el teletrabajador se obliga a mantener en cuenta condiciones funcionales para atender los requerimientos propios del servicio. El empleador no podrá solicitar de manera sobreviniente equipos diferentes a los acordados.

Parágrafo. La empresa y el trabajador podrán, de mutuo acuerdo, pactar el valor mensual por compensación por el uso de herramientas de trabajo propiedad del trabajador.

ARTÍCULO 123.

Se entiende que la cuenta de correo electrónico asignada al trabajador es una herramienta de trabajo que debe usarse exclusivamente para propósitos laborales y, por lo tanto, la información que circule por ese medio será material clasificado de propiedad de la Empresa.

El trabajador acepta de manera expresa que la Empresa audite su cuenta de correo electrónico de manera periódica.

Parágrafo. Al ser las herramientas de trabajo de propiedad de la Empresa, el trabajador permitirá de manera libre y voluntaria a la Empresa para que en realice la revisión, recolección, almacenamiento, uso, circulación, supresión, transferencia, cesión y en general, el tratamiento que considere necesario sobre las herramientas de trabajo que le hubieran sido otorgadas al trabajador, para la debida ejecución de sus funciones, así como sobre la información y datos contenidos en estas. Dicha autorización para adelantar cualquier tratamiento sobre las herramientas de trabajo otorgadas por la Empresa se extiende durante la otalidad del tiempo en el que exista un vínculo laboral y una vez estas sean devueltas a la Empresa, sea durante o la finalización del contrato de trabajo. Igualmente, es obligación para el trabajador utilizar las herramientas de trabajo única y exclusivamente para el desarrollo de sus funciones.

ARTÍCULO 124.

El presente Reglamento Interno de Trabajo ha sido publicado por CAMCO S.A.S., en dos lugares diferentes del sitio de trabajo y ha sido puesto en conocimiento de los trabajadores quienes firman en constancia de lo anterior.

La organización sindical si la hubiere, y los trabajadores no sindicalizados, podrán solicitar al empleador dentro de los quince (15) días hábiles siguientes los ajustes que estimen necesarios cuando consideren que sus cláusulas contravienen los artículos 106, 108, 111, 112 o 113 del C. S. del T.

Si no hubiere acuerdo, el Inspector del Trabajo adelantará la investigación correspondiente, formulará objeciones si las hubiere y ordenará al empleador realizar las adiciones, modificaciones, o supresiones conducentes, señalando como plazo máximo quince (15) días hábiles, al cabo de los cuales el empleador realizará los ajustes necesarios para garantizar el respeto a la normatividad laboral vigente, so pena de incurrir en multa equivalente a cinco (5) veces el S.M.L.M.V.

Transcurridos los quince (15) días hábiles siguientes al de la publicación del presente Reglamento en la Cartelera de la empresa, debe publicarlo en el lugar de trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias de caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiera varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos, salvo que se hiciere la publicación del reglamento a través de medio virtual, caso en el cual no se requerirá efectuar varias publicaciones físicas.

Adicionalmente, el empleador podrá cargar el reglamento de trabajo en la página web de la empresa, si cuenta con una, o enviarlo a los trabajadores por cualquier canal digital de su propiedad, como el correo electrónico, dejando constancia de dicha actuación.

ARTÍCULO 125.

El presente Reglamento entrará a regir a los quince (15) días después de haberse hecho su primera publicación, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 17 de la Ley 1429 de 2010, que modificó el artículo 119 del Código Sustantivo del Trabajo

ARTICULO 126.

Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha, haya tenido la empresa.

ARTICULO 127.

No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (artículo 109 C. S. T.).

DIRECCION: Calle 79 # 9-10 piso 7 de la ciudad de Bogotá TELEFONO: 2328182 Fecha: 13 de noviembre de 2025.

CONTENIDO

1. INTRODUCCIÓN  

2. OBJETIVO 

3. ALCANCE  

4. DEFINICIONES 

5. PROCEDIMIENTO 

5.1 Presentación:

5.2 Principios: 

5.3 Valores Éticos:

5.4 Reglas generales:

5.5 Programa de Transparencia y Ética Empresarial – PTEE: 

5.6 Conductas que van en contra de la transparencia y la ética empresarial y su tratamiento: 

6. COMPROMISO DE LOS ALTOS DIRECTIVOS EN LA PREVENCIÓN DEL SOBORNO TRANSNACIONAL Y LA CORRUPCIÓN 

6.1 Obligaciones de la Asamblea General de Accionistas 

6.2 Funciones Representante Legal 

6.3 Oficial de Cumplimiento 

7. PROCEDIMIENTO DE DEBIDA DILIGENCIA CON CONTRATISTAS, CLIENTES Y PROVEEDORES 

8. SEÑALES DE ALERTA 

9. ETAPAS DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE RIESGOS C/ST 

9.1 Identificación de riesgos 

9.2 Evaluación de factores de riesgo 

9.3 Medición y valoración de los riesgos C/ST

9.4 Tratamiento de los riesgos C/ST

9.5 Registro e informe de la gestión de los riesgos C/ST 

9.6 Divulgación y Capacitación 

9.7 Monitoreo y Revisión 

10. DIVULGACIÓN, COMUNICACIÓN Y CAPACITACIÓN DE LAS POLÍTICAS DE CUMPLIMIENTO Y PROGRAMA DE ÉTICA EMPRESARIAL 

11. MECANISMOS PARA REPORTAR

11.1 Línea de Transparencia

11.2 Otros canales de denuncias 

11.3 Reportes de Corrupción y Soborno Transnacional ante la Secretaria de Transparencia. 

11.4 NO REPRESALIAS

12. RÉGIMEN SANCIONATORIO

13. IDIOMA 

14. VIGENCIA

1. INTRODUCCIÓN

Para efectos de un mejor entendimiento del presente Manual se deberán tener en cuenta las siguientes definiciones:

Activos totales: Son todos los activos, corrientes y no corrientes, reconocidos en el estado de situación financiera que corresponden a los recursos económicos presentes controlados por la Empresa.

Actos de Corrupción: Es todo uso inadecuado del poder, sea privado o público, para desviar la gestión de lo público o colectivo hacia el beneficio propio. Este concepto comprende el cohecho en todas sus modalidades, la corrupción privada, el contrato sin cumplimiento de requisitos legales, el tráfico de influencias, el soborno transnacional y cualquier otro acto que tenga relación con los delitos contra la administración pública, así como con la corrupción al interior de las compañías privadas. El soborno transnacional se debe entender como el acto en virtud del cual, una persona natural o una persona jurídica, por medio de sus empleados, directivos, accionistas, contratistas o sociedades subordinadas, da, ofrece o promete a un servidor público extranjero, de manera directa o indirecta: sumas de dinero, objetos de valor pecuniario o cualquier beneficio o utilidad a cambio de que dicho Funcionario Público realice, omita o retarde cualquier acto relacionado con sus funciones y en relación con un negocio o transacción internacional. Los demás Actos de Corrupción tienen la definición establecida en el Código Penal Colombiano.

Altos Directivos: Son las personas naturales o jurídicas, designadas de acuerdo con los estatutos sociales o cualquier otra disposición interna de la Sociedad y la ley colombiana, según sea el caso, para administrar y dirigir a la Sociedad, trátese de miembros de cuerpos colegiados o de personas individualmente consideradas.

Asociados: Son aquellas personas naturales o jurídicas que han realizado un aporte en dinero, en trabajo o en otros bienes apreciables en dinero a una sociedad a cambio de cuotas, partes de interés, acciones o cualquier otra forma de participación que contemplen las leyes colombianas.

Auditoría de Cumplimiento: Es la revisión sistemática, crítica y periódica respecto de la debida ejecución del PTEE.

Canales de Denuncias: Son los mecanismos descritos en este Manual, por medio de los cuales se puede poner en conocimiento de la Sociedad cualquier conducta indebida que pueda configurar un Acto de Corrupción de sus empleados, colaboradores y/o Contratistas.

Conflictos de interés: Es toda situación en la cualquier persona que haga parte de la estructura de CAMCO se encuentre influenciado en la ejecución de su trabajo por consideraciones personales o intereses de terceros.

Contratista: Se refiere, en el contexto de un negocio o transacción internacional, a cualquier tercero que preste servicios a la Sociedad o que tenga con ésta una relación jurídica contractual de cualquier naturaleza. Los Contratistas pueden incluir, entre otros, a proveedores, intermediarios, agentes, distribuidores, asesores, consultores y a personas que sean parte en contratos de colaboración o de riesgo compartido con la Sociedad.

Corrupción: serán todas las conductas encaminadas a que una Empresa se beneficie, o busque un beneficio o interés, o sea usada como medio en, la comisión de delitos contra la administración pública o el patrimonio público o en la comisión de conductas de Soborno Transnacional

Debida Diligencia: Se refiere a la revisión periódica que ha de hacerse sobre los aspectos legales, contables y financieros relacionados con un negocio o transacción internacional, cuyo propósito es el de identificar y evaluar los riesgos de Soborno Transnacional que pueden afectar a la Sociedad y a los Contratistas. Respecto de estos últimos, incluye una verificación de su buen crédito y reputación.

En ningún caso, el término Debida Diligencia que se define en esta Manual se referirá a los procedimientos de debida diligencia que se utilizan en otros sistemas de gestión de riesgos (por ejemplo, SAGRILAFT), cuya realización se rige por normas diferentes.

Empleado: Es el individuo que se obliga a prestar un servicio personal bajo subordinación a de la Sociedad, a cambio de una remuneración.

Factores de Riesgo: son los posibles elementos o causas generadoras del Riesgo C/ST para cualquier Entidad Supervisada.

Familiares o Familiares directos o relacionados: Son los familiares hasta el cuarto grado de consanguinidad (padres, hijos, abuelos, hermanos, nietos, bisabuelos, biznietos, tíos, sobrinos, primos) y segundo de afinidad (suegros, yernos, nueras, cuñados).

Manual de Cumplimiento: Es el documento que recoge el PTEE de la Sociedad, el Manual.

Matriz de Riesgo: es la herramienta que le permite a la Entidad Supervisada identificar los Riesgos de Corrupción o los Riesgos de Soborno Transnacional.

Matriz de Riesgos de Corrupción: es la herramienta que le permite a la Entidad Supervisada identificar los Riesgos de Corrupción a los que puede estar expuesta.

Matriz de Riesgos de Soborno Transnacional: es la herramienta que le permite a la Entidad Supervisada identificar los Riesgos de Soborno Transnacional a los que puede estar expuesta.

Negocios o Transacciones Internacionales: por negocio o transacción internacional se entiende, negocios o transacciones de cualquier naturaleza con personas naturales o jurídicas extranjeras de derecho público o privado.

Normatividad Anticorrupción: Son la Ley 1778 de 2016, y las que la modifiquen o complementen, la Circular Externa 100-000003 de 2016 y la Resolución 100-006261 del 2 de octubre de 2020 expedidas por la Superintendencia de Sociedades, y las que las modifiquen o complementen, así como a todos los convenios internacionales suscritos por Colombia, incluyendo la Convención Interamericana contra la Corrupción de la Organización de Estados Americanos de 1997, la Convención de las Naciones Unidas contra la Corrupción – UNCAC- de 2005, y la Convención de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) para Combatir el Cohecho de Servidores Públicos Extranjeros en Transacciones Comerciales Internacionales de 2012.

Oficial de Cumplimiento: Es la persona natural designada por los Altos Directivos para liderar y administrar el Sistema de Gestión de Riesgos de Soborno Transnacional. El mismo individuo podrá, si así lo deciden los órganos competentes de la Sociedad, asumir funciones en relación con otros sistemas de gestión de riesgo, tales como los relacionados con el Lavado de Activos, la Financiación del Terrorismo y la Financiación de la Proliferación de Armas de Destrucción Masiva y la Protección de Datos Personales.

Pagos de Facilitación: Son pagos o regalos de pequeña cuantía que se hacen a una persona (incluyendo Funcionarios Públicos o empleados de empresas privadas), para conseguir un favor, acelerar un trámite administrativo, obtener un permiso, una licencia o un servicio, o evitar un abuso de poder.

Parientes: Relacionado a Funcionarios Públicos, se considera al cónyuge y familiares hasta el cuarto grado de consanguinidad (padres, hijos, abuelos, hermanos, nietos, bisabuelos, biznietos, tíos, sobrinos, primos) y segundo de afinidad (suegros, yernos, nueras, cuñados).

Persona Políticamente Expuesta o PEP: Se considerarán como Personas Expuestas Políticamente (PEP) los servidores públicos de cualquier sistema de nomenclatura y clasificación de empleos de la administración pública nacional y territorial, cuando tengan asignadas o delegadas funciones de: expedición de normas o regulaciones, dirección general, formulación de políticas institucionales y adopción de planes, programas y proyectos, manejo directo de bienes, dineros o valores del Estado, administración de justicia o facultades administrativo sancionatorias, y los particulares que tengan a su cargo la dirección o manejo de recursos en los movimientos o partidos políticos.

Políticas de Cumplimiento: Son las políticas generales que adoptan los Altos Directivos para que la Sociedad pueda llevar a cabo sus negocios de manera ética, transparente y honesta y esté en condiciones de identificar, detectar, prevenir y atenuar los riesgos relacionados con el Soborno Transnacional y otras prácticas corruptas.

Programa de Ética Empresarial: Son los procedimientos específicos a cargo del Oficial de Cumplimiento, encaminados a poner en funcionamiento las Políticas de Cumplimiento, con el fin de identificar, detectar, prevenir, gestionar y mitigar los riesgos de Soborno Transnacional, así como otros que se relacionen con cualquier acto de corrupción que pueda afectar a la Sociedad.

Recurso Económico: es el derecho que tiene el potencial de producir beneficios económicos.

Riesgos C/ST: es el Riesgo de Corrupción y/o el Riesgo de Soborno Transnacional.

Riesgos de Corrupción: es la posibilidad de que, por acción u omisión, se desvíen los propósitos de la administración pública o se afecte el patrimonio público hacia un beneficio privado.

Riesgos de Soborno Transnacional o Riesgo ST: es la posibilidad de que una persona jurídica, directa o indirectamente, dé, ofrezca o prometa a un Servidor Público Extranjero sumas de dinero, objetos de valor pecuniario o cualquier beneficio o utilidad a cambio de que dicho servidor público realice, omita o retarde cualquier acto relacionado con sus funciones y en relación con un Negocio o Transacción Internacional.

Sistema de Gestión de Riesgos de Soborno Transnacional: Es el sistema orientado a la correcta articulación de las Políticas de Cumplimiento con el Programa de Ética Empresarial y su adecuada puesta en marcha en la Sociedad.

Soborno: Es el acto de dar, ofrecer, prometer, solicitar o recibir cualquier dádiva o cosa de valor a cambio de un beneficio o cualquier otra contraprestación, o a cambio de realizar u omitir un acto inherente a una función pública o privada, con independencia de que la oferta, promesa, o solicitud es para uno mismo o para un tercero, o en nombre de esa persona o en nombre de un tercero.

Soborno Transnacional: Es el acto en virtud del cual, una sociedad, por medio de sus empleados, altos directivos, accionistas, contratistas o sociedades subordinadas, da, ofrece o promete a un servidor público extranjero, de manera directa o indirecta: (i) sumas de dinero, (u) objetos de valor pecuniario o (iii) cualquier beneficio o utilidad a cambio de que dicho servidor público realice, omita o retarde cualquier acto relacionado con sus funciones y en relación con un negocio o transacción internacional. (Para el caso de éste documento se denominará soborno).

CAMCO S.A.S. (en adelante la “Sociedad” y/o “CAMCO”), está comprometida con el cumplimiento integral de las normas dirigidas al combate y prevención del soborno nacional y transnacional, contempladas en la Ley 1778 de 2016, en la Circular Externa 100-000011 de 2021, así como en todos los convenios internacionales suscritos por Colombia, incluyendo la Convención Interamericana contra la Corrupción de la Organización de Estados Americanos de 1997, la Convención de las Naciones Unidas contra la Corrupción – UNCAC- de 2005, y la Convención de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) para Combatir el Cohecho de Servidores Públicos Extranjeros en Transacciones Comerciales Internacionales de 2012 (en adelante las “Normatividad Anticorrupción”).

El Programa de Transparencia y Ética Empresarial (en adelante “PTEE”) tiene como propósito transmitir el compromiso de CAMCO y sus Altos Directivos de actuar de manera ética y transparente ante todas las partes interesadas, y el realizar las operaciones de una manera responsable.

CAMCO tiene CERO TOLERANCIA con cualquier tipo de operación, transacción, acuerdo etc., que vaya en contra de los principios corporativos y que este considerado como soborno, soborno transnacional, corrupción o fraude.

En cumplimiento de este compromiso, CAMCO adelantó una evaluación de los riesgos de Actos de Corrupción y Soborno Transnacional (según se define adelante) tanto al interior de la Sociedad como en las industrias y sectores económicos en los que la Sociedad participa, para detectar las principales fuentes de riesgo de Actos de Corrupción y Soborno Transnacional.

Como consecuencia de la evaluación de riesgos descrita, CAMCO ha desarrollado el presente PTEE, el cual se encuentra consignado en el presente Manual de Cumplimiento (en adelante el “Manual”) donde se han adoptado políticas, procedimientos y los más altos estándares corporativos que garantizan el cumplimiento de la Normatividad Anticorrupción a través del manejo de los riesgos que se derivan de (i) los diferentes países en los que CAMCO realiza su actividad económica, (ii) los sectores económicos en donde desarrolla su actividad económica, y (iii) los intermediarios con los que realiza transacciones nacionales e internacionales.

Este PTEE pretende guiar a todos los accionistas, directivos, empleados, contratistas, colaboradores, terceros, intermediarios y demás vinculados de cualquier forma a CAMCO, para que su desempeño se ajuste a los más altos estándares  transparencia, honestidad, integridad y legalidad en materia de lucha contra Actos de Corrupción y de Soborno Transnacional.

En la implementación, debe tenerse en cuenta que el cumplimiento efectivo del Programa también tiene como objetivo proteger y defender a CAMCO y todas las personas vinculadas a la misma en investigaciones de cualquier autoridad competente.

Por lo anterior, todos los vinculados con CAMCO deben estar conscientes de los beneficios que se derivan del cumplimiento de este PTEE y de mitigar todos los riesgos de Actos de Corrupción y de Soborno Transnacional.

Además del presente PTEE, CAMCO cuenta con una robusta estructura de cumplimiento que integra otras Políticas de Cumplimiento que deberán tenerse en cuenta para cumplir efectivamente los principios y procedimientos incluidos en este Manual.

La implementación del PTEE estará a cargo del Representante Legal y del Oficial de Cumplimiento, quienes a su vez han presentado a la Asamblea General de Accionistas de CAMCO el Manual para su aprobación.

2. OBJETIVO

El objetivo de este Manual es presentar la política y el Programa de Transparencia y Ética Empresarial definido por la Alta Dirección, diseñado e implementado como un mecanismo de control para la mitigación de los riesgos asociados a fraude, corrupción, soborno nacional y transnacional para la Sociedad.

Tiene como objetivo formular y comunicar las políticas, valores y principios establecidos por los Altos Directivos de la Sociedad, orientados a garantizar la realización de su función de manera ética, transparente, honesta y que la Sociedad esté en condiciones de identificar, detectar, prevenir y atenuar los riesgos relacionados con el soborno y prácticas corruptas.

En este Manual se encontrarán también los lineamientos a seguir por los empleados, contratistas, proveedores, y demás grupos de interés, con el fin de evitar dichos actos de corrupción y sobornos al interior de la Sociedad.

Ha sido un compromiso permanente de los Altos Directivos de la Sociedad, promover entre los empleados, contratistas, proveedores, accionistas, y demás grupos de interés, las más altas conductas éticas, como la honestidad, la transparencia y lealtad, de tal forma que se evite prácticas no permitidas como el soborno y actos de corrupción

Los principios que enmarcan el PTEE son los siguientes:

▪ Compromiso de los Altos Directivos en la prevención del soborno transnacional;

▪ Evaluación de los riesgos relacionados con el soborno transnacional;

▪ Implementación del Programa de Transparencia y Ética Empresarial;

▪ Nombramiento del Oficial de Cumplimiento;

▪ Debida Diligencia;

▪ Control y supervisión de las Políticas de Cumplimiento y Programa de Ética Empresarial;

▪ Divulgación de las Políticas de Cumplimiento y Programa de Ética Empresarial; y

▪ Canales de comunicación

3. ALCANCE

El PTEE aplica a todo el equipo humano vinculado con la Sociedad y a todas las partes interesadas, altos directivos, empleados (directos e indirectos), clientes, proveedores, colaboradores, contratistas, accionistas y en general a todos aquellos con quienes directa o indirectamente se genere alguna relación comercial.

Abarca todos los procesos de negocio de la Sociedad en desarrollo de su objeto social, especialmente las operaciones transnacionales, indistintamente del proceso de negocio que las motive.

Todos los procedimientos y metodologías implementados para proteger y evitar que la Sociedad sea utilizada en forma directa o indirecta en actos de corrupción y/o soborno transnacional, utilizados para ejecutar las operaciones, acciones o negociaciones que puedan llegar a tener relación con transacciones con el exterior, complementan el presente Manual y están alineados con los principios éticos y corporativos de la Sociedad.

Es responsabilidad de la Sociedad y de cada uno de sus accionistas, Representante Legal, Oficial de Cumplimiento y de sus empleados velar por que se cumplan las disposiciones legales, estatutarias y reglamentarias relacionadas con Anticorrupción y Antisoborno Transnacional, salvaguardando la imagen y buen nombre de la Sociedad.

4. DEFINICIONES

Para efectos de un mejor entendimiento del presente Manual se deberán tener en cuenta las siguientes definiciones:

Activos totales: Son todos los activos, corrientes y no corrientes, reconocidos en el estado de situación financiera que corresponden a los recursos económicos presentes controlados por la Empresa.

Actos de Corrupción: Es todo uso inadecuado del poder, sea privado o público, para desviar la gestión de lo público o colectivo hacia el beneficio propio. Este concepto comprende el cohecho en todas sus modalidades, la corrupción privada, el contrato sin cumplimiento de requisitos legales, el tráfico de influencias, el soborno transnacional y cualquier otro acto que tenga relación con los delitos contra la administración pública, así como con la corrupción al interior de las compañías privadas. El soborno transnacional se debe entender como el acto en virtud del cual, una persona natural o una persona jurídica, por medio de sus empleados, directivos, accionistas, contratistas o sociedades subordinadas, da, ofrece o promete a un servidor público extranjero, de manera directa o indirecta: sumas de dinero, objetos de valor pecuniario o cualquier beneficio o utilidad a cambio de que dicho Funcionario Público realice, omita o retarde cualquier acto relacionado con sus funciones y en relación con un negocio o transacción internacional. Los demás Actos de Corrupción tienen la definición establecida en el Código Penal Colombiano.

Altos Directivos: Son las personas naturales o jurídicas, designadas de acuerdo con los estatutos sociales o cualquier otra disposición interna de la Sociedad y la ley colombiana, según sea el caso, para administrar y dirigir a la Sociedad, trátese de miembros de cuerpos colegiados o de personas individualmente consideradas.

Asociados: Son aquellas personas naturales o jurídicas que han realizado un aporte en dinero, en trabajo o en otros bienes apreciables en dinero a una sociedad a cambio de cuotas, partes de interés, acciones o cualquier otra forma de participación que contemplen las leyes colombianas.

Auditoría de Cumplimiento: Es la revisión sistemática, crítica y periódica respecto de la debida ejecución del PTEE.

Canales de Denuncias: Son los mecanismos descritos en este Manual, por medio de los cuales se puede poner en conocimiento de la Sociedad cualquier conducta indebida que pueda configurar un Acto de Corrupción de sus empleados, colaboradores y/o Contratistas.

Conflictos de interés: Es toda situación en la cualquier persona que haga parte de la estructura de CAMCO se encuentre influenciado en la ejecución de su trabajo por consideraciones personales o intereses de terceros.

Contratista: Se refiere, en el contexto de un negocio o transacción internacional, a cualquier tercero que preste servicios a la Sociedad o que tenga con ésta una relación jurídica contractual de cualquier naturaleza. Los Contratistas pueden incluir, entre otros, a proveedores, intermediarios, agentes, distribuidores, asesores, consultores y a personas que sean parte en contratos de colaboración o de riesgo compartido con la Sociedad.

Corrupción: serán todas las conductas encaminadas a que una Empresa se beneficie, o busque un beneficio o interés, o sea usada como medio en, la comisión de delitos contra la administración pública o el patrimonio público o en la comisión de conductas de Soborno Transnacional

Debida Diligencia: Se refiere a la revisión periódica que ha de hacerse sobre los aspectos legales, contables y financieros relacionados con un negocio o transacción internacional, cuyo propósito es el de identificar y evaluar los riesgos de Soborno Transnacional que pueden afectar a la Sociedad y a los Contratistas. Respecto de estos últimos, incluye una verificación de su buen crédito y reputación.

En ningún caso, el término Debida Diligencia que se define en esta Manual se referirá a los procedimientos de debida diligencia que se utilizan en otros sistemas de gestión de riesgos (por ejemplo, SAGRILAFT), cuya realización se rige por normas diferentes.

Empleado: Es el individuo que se obliga a prestar un servicio personal bajo subordinación a de la Sociedad, a cambio de una remuneración.

Factores de Riesgo: son los posibles elementos o causas generadoras del Riesgo C/ST para cualquier Entidad Supervisada.

Familiares o Familiares directos o relacionados: Son los familiares hasta el cuarto grado de consanguinidad (padres, hijos, abuelos, hermanos, nietos, bisabuelos, biznietos, tíos, sobrinos, primos) y segundo de afinidad (suegros, yernos, nueras, cuñados).

Manual de Cumplimiento: Es el documento que recoge el PTEE de la Sociedad, el Manual.

Matriz de Riesgo: es la herramienta que le permite a la Entidad Supervisada identificar los Riesgos de Corrupción o los Riesgos de Soborno Transnacional.

Matriz de Riesgos de Corrupción: es la herramienta que le permite a la Entidad Supervisada identificar los Riesgos de Corrupción a los que puede estar expuesta.

Matriz de Riesgos de Soborno Transnacional: es la herramienta que le permite a la Entidad Supervisada identificar los Riesgos de Soborno Transnacional a los que puede estar expuesta.

Negocios o Transacciones Internacionales: por negocio o transacción internacional se entiende, negocios o transacciones de cualquier naturaleza con personas naturales o jurídicas extranjeras de derecho público o privado.

Normatividad Anticorrupción: Son la Ley 1778 de 2016, y las que la modifiquen o complementen, la Circular Externa 100-000003 de 2016 y la Resolución 100-006261 del 2 de octubre de 2020 expedidas por la Superintendencia de Sociedades, y las que las modifiquen o complementen, así como a todos los convenios internacionales suscritos por Colombia, incluyendo la Convención Interamericana contra la Corrupción de la Organización de Estados Americanos de 1997, la Convención de las Naciones Unidas contra la Corrupción – UNCAC- de 2005, y la Convención de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) para Combatir el Cohecho de Servidores Públicos Extranjeros en Transacciones Comerciales Internacionales de 2012.

Oficial de Cumplimiento: Es la persona natural designada por los Altos Directivos para liderar y administrar el Sistema de Gestión de Riesgos de Soborno Transnacional. El mismo individuo podrá, si así lo deciden los órganos competentes de la Sociedad, asumir funciones en relación con otros sistemas de gestión de riesgo, tales como los relacionados con el Lavado de Activos, la Financiación del Terrorismo y la Financiación de la Proliferación de Armas de Destrucción Masiva y la Protección de Datos Personales.

Pagos de Facilitación: Son pagos o regalos de pequeña cuantía que se hacen a una persona (incluyendo Funcionarios Públicos o empleados de empresas privadas), para conseguir un favor, acelerar un trámite administrativo, obtener un permiso, una licencia o un servicio, o evitar un abuso de poder.

Parientes: Relacionado a Funcionarios Públicos, se considera al cónyuge y familiares hasta el cuarto grado de consanguinidad (padres, hijos, abuelos, hermanos, nietos, bisabuelos, biznietos, tíos, sobrinos, primos) y segundo de afinidad (suegros, yernos, nueras, cuñados).

Persona Políticamente Expuesta o PEP: Se considerarán como Personas Expuestas Políticamente (PEP) los servidores públicos de cualquier sistema de nomenclatura y clasificación de empleos de la administración pública nacional y territorial, cuando tengan asignadas o delegadas funciones de: expedición de normas o regulaciones, dirección general, formulación de políticas institucionales y adopción de planes, programas y proyectos, manejo directo de bienes, dineros o valores del Estado, administración de justicia o facultades administrativo sancionatorias, y los particulares que tengan a su cargo la dirección o manejo de recursos en los movimientos o partidos políticos.

Políticas de Cumplimiento: Son las políticas generales que adoptan los Altos Directivos para que la Sociedad pueda llevar a cabo sus negocios de manera ética, transparente y honesta y esté en condiciones de identificar, detectar, prevenir y atenuar los riesgos relacionados con el Soborno Transnacional y otras prácticas corruptas.

Programa de Ética Empresarial: Son los procedimientos específicos a cargo del Oficial de Cumplimiento, encaminados a poner en funcionamiento las Políticas de Cumplimiento, con el fin de identificar, detectar, prevenir, gestionar y mitigar los riesgos de Soborno Transnacional, así como otros que se relacionen con cualquier acto de corrupción que pueda afectar a la Sociedad.

Recurso Económico: es el derecho que tiene el potencial de producir beneficios económicos.

Riesgos C/ST: es el Riesgo de Corrupción y/o el Riesgo de Soborno Transnacional.

Riesgos de Corrupción: es la posibilidad de que, por acción u omisión, se desvíen los propósitos de la administración pública o se afecte el patrimonio público hacia un beneficio privado.

Riesgos de Soborno Transnacional o Riesgo ST: es la posibilidad de que una persona jurídica, directa o indirectamente, dé, ofrezca o prometa a un Servidor Público Extranjero sumas de dinero, objetos de valor pecuniario o cualquier beneficio o utilidad a cambio de que dicho servidor público realice, omita o retarde cualquier acto relacionado con sus funciones y en relación con un Negocio o Transacción Internacional.

Sistema de Gestión de Riesgos de Soborno Transnacional: Es el sistema orientado a la correcta articulación de las Políticas de Cumplimiento con el Programa de Ética Empresarial y su adecuada puesta en marcha en la Sociedad.

Soborno: Es el acto de dar, ofrecer, prometer, solicitar o recibir cualquier dádiva o cosa de valor a cambio de un beneficio o cualquier otra contraprestación, o a cambio de realizar u omitir un acto inherente a una función pública o privada, con independencia de que la oferta, promesa, o solicitud es para uno mismo o para un tercero, o en nombre de esa persona o en nombre de un tercero.

Soborno Transnacional: Es el acto en virtud del cual, una sociedad, por medio de sus empleados, altos directivos, accionistas, contratistas o sociedades subordinadas, da, ofrece o promete a un servidor público extranjero, de manera directa o indirecta: (i) sumas de dinero, (u) objetos de valor pecuniario o (iii) cualquier beneficio o utilidad a cambio de que dicho servidor público realice, omita o retarde cualquier acto relacionado con sus funciones y en relación con un negocio o transacción internacional. (Para el caso de éste documento se denominará soborno).

5. PROCEDIMIENTO

5.1 Presentación:

La gestión empresarial de la Sociedad se fundamenta en principios de integridad, honestidad, responsabilidad y rectitud, bajo esa premisa fundamental, los Altos Directivos promueven por convicción entre su equipo humano de trabajo, sus clientes, proveedores y demás grupos de interés el mayor rigor y pulcritud en todos sus comportamientos, los cuales debe estar regidos e inspirados por los más altos estándares de la ética.

Consecuentemente con esta filosofía, se establece el PTEE por medio de la cual se busca afianzar una cultura organizacional basada en los más elementales principios de la ética, garantizar un enfoque de control interno focalizado principalmente en la identificación y prevención de aquellas potenciales conductas que no se ajusten a las normas internas y a la Ley, asegurar la transparencia y fidelidad en la información de la Sociedad de cualquier naturaleza y salvaguardar la buena imagen y reputación de la Sociedad.

5.2 Principios:

El PTEE se establece bajo los siguientes principios fundamentales:

▪ Principio de la legalidad: Todas las personas vinculadas a la Sociedad están comprometidas en velar por el cumplimiento de la Constitución y de las leyes colombianas, igualmente de las disposiciones y reglamentaciones que expidan las autoridades y las normas y políticas fijadas por la Sociedad.

▪ Principio de la honestidad: En la medida en que todas las personas vinculadas a la Sociedad sean conscientes de sus responsabilidades y de sus obligaciones morales, legales y laborales y las practiquen, guiándose por la senda de un negocio honesto, transparente y legítimo se estará cumpliendo con los deberes frente a la comunidad, la Sociedad y el país. Quienes tienen mayor nivel jerárquico y responsabilidad sobre bienes y procesos de la Sociedad tendrán mayor compromiso con este principio.

Principio de la buena fe: Actuar con buena fe, con diligencia y cuidado, velando permanentemente por el respeto de las personas y el cumplimiento de la ley y dando prelación en sus decisiones a los principios y valores de la Sociedad por encima del interés particular.

Principio de la lealtad: Por lealtad con la Sociedad, todas las personas vinculadas deben comunicar oportunamente a través de la Línea de Transparencia o por medio de sus superiores inmediatos, si es el caso, todo hecho o irregularidad cometida por parte de otro funcionario o de un tercero, que afecte o pueda lesionar los intereses de la Sociedad, de sus clientes, accionistas y directivos. Esta comunicación puede realizarse reservando su identidad.

Principio del interés general y corporativo: Todas las acciones siempre deben estar regidas por el interés general y la gestión a todo nivel debe estar desprovista de cualquier interés económico personal. Las conductas deben ser transparentes, exentas de pagos o reconocimientos para obtener o retener negocios o conseguir una ventaja de negocios.

Principio de la veracidad: Todas las personas vinculadas a la Sociedad deben decir y aceptar la verdad por encima de cualquier consideración.

5.3 Valores Éticos:

Son valores éticos de la Sociedad los siguientes:

▪ Respeto: Actuar reconociendo los derechos y la dignidad de las personas, las instituciones y el entorno.

▪ Integridad: Hacer las cosas bien, siendo coherentes en lo que se piensa, se dice y se hace, en todo momento, así nadie esté viendo.

▪ Confianza: Como base de toda relación. Es la seguridad que se transmite a todas las personas vinculadas a la Sociedad porque se tomará la mejor decisión posible.

De acuerdo con lo anterior, toda persona vinculada a la Sociedad por cualquier medio es corresponsable en la adecuada y correcta aplicación del PTEE y de manera especial cuenta con todo el respaldo de la Alta Dirección para obrar en consonancia con los principios y valores declarados en el este Manual.

5.4 Reglas generales:

La Sociedad valora y reconoce el esfuerzo y el compromiso de aquellas personas que obran con rectitud y velan por la integridad de la gestión empresarial.

La Sociedad acogiendo las buenas prácticas adopta la implementación de sistemas, procedimientos, protocolos y mecanismos de control y reporte, a través de la Línea de Transparencia, entre otros, con el fin de asegurar la prevención, identificación y tratamiento de actos y conductas que se consideran ilícitas por carecer de legitimidad y transparencia.

La Sociedad prohíbe cualquier tipo de Acto de Corrupción, y exige el cumplimiento de la Normatividad Anticorrupción. No cree que haya ninguna justificación para incumplir los valores éticos de la Sociedad, ni los valores y deberes que los Funcionarios Públicos prometieron cumplir en el desarrollo de sus funciones. Cualquier acto tendiente a facilitar o configurar Actos de Corrupción, es considerado por la Sociedad como una práctica deshonesta y prohibida.

Es imperativo anteponer la observancia de los principios y valores éticos al logro de las metas de la Sociedad, considerando que es primordial generar una cultura orientada a aplicar y hacer cumplir el PTEE.

Todas las personas vinculadas a la Sociedad deben conocer y cumplir con todas las políticas y procedimientos que integran el PTEE.

Los Empleados que tengan la facultad de realizar negociaciones nacionales o internacionales, deben realizar la debida diligencia para conocer adecuadamente a los terceros, y en particular, la vinculación con entidades gubernamentales o servidores públicos antes de cerrar la negociación.

Los accionistas y Altos Directivos de la Sociedad están comprometidos en el combate contra los Actos de Corrupción. Los Altos Directivos garantizan la suficiencia de recursos económicos, tecnológicos y de personal para el correcto funcionamiento del PTEE.

La Sociedad ha implementado medidas de Debida Diligencia de acuerdo a los más altos estándares internacionales y con ello pretende crear mecanismos de prevención, detección, control y reporte respecto de los Actos de Corrupción y de Soborno Transnacional.

Las personas vinculadas con la Sociedad tienen el deber general de protegerla de Actos de Corrupción y de Soborno Transnacional. Se exige que cada empleado vea este Manual como una regla de conducta inquebrantable.

La Sociedad exige de sus empleados los más altos estándares éticos para que ninguna circunstancia los desvíe del presente PTEE. Frente a sus Contratistas, la Sociedad exige que, ellos desde su fuero y de manera independiente, aporten a la lucha contra los Actos de Corrupción y de Soborno Transnacional.

Todas las actuaciones de los empleados de la Sociedad ante cualquier Funcionario Público se rigen por las Políticas de Cumplimiento, las leyes colombianas y de cada país donde tenga presencia la Sociedad, así como la Normatividad Anticorrupción.

La Sociedad nunca solicitará, autorizará o tolerará, a ningún Contratista que realice Pagos de Facilitación ante Funcionarios Públicos o empleados privados, y mucho menos realizarlos a nombre de la Sociedad. Estos pagos se encuentran expresamente prohibidos.

La Sociedad mantendrá estrictos controles sobre el cumplimiento del PTEE. El Oficial de Cumplimiento realizará continuas evaluaciones de riesgos y auditorias de cumplimiento sobre la efectividad de las medidas y el cumplimiento de las mismas. El Oficial de Cumplimiento tendrá la autonomía suficiente para solicitar a los Altos Directivos cambios y ajustes en el PTEE, cuando lo considere necesario.

La Sociedad se compromete a capacitar a todos sus empleados para prevenir, detectar, analizar, y reportar Actos de Corrupción, y en consecuencia, los empleados de la Sociedad, además de cumplir con el PTEE, las Políticas de Cumplimiento y la Normatividad Anticorrupción y de Soborno Transnacional, se guiarán por el sentido común y el criterio objetivo al momento de analizar las situaciones que se les presenten.

5.5 Programa de Transparencia y Ética Empresarial – PTEE:

Siendo coherentes con los principios y valores éticos de la Sociedad, se implementa el PTEE, el cual tiene por objeto: (i) promover y asegurar dentro de la Sociedad la realización de conductas y actos ajustados a la normas legales e internas y las buenas costumbres; (ii) regular los mecanismos y procedimientos para la prevención de los Actos de Corrupción y de Soborno Transnacional; y (ii) establecer el debido proceso con el objeto de identificar y determinar responsabilidades de las personas involucradas en actos no transparentes.

El PTEE tiene los siguientes elementos:

▪ INTEGRAR y COORDINAR el conjunto de acciones necesarias para prevenir y controlar potenciales situaciones que lleven a la comisión de Actos de Corrupción y de Soborno Transnacional.

▪ GENERAR un entorno de transparencia, integrando los diferentes sistemas desarrollados para la prevención y detección de Actos de Corrupción y de Soborno Transnacional, manteniendo canales adecuados para favorecer la comunicación de dichos asuntos en la Sociedad.

▪ IMPULSAR una cultura organizacional basada en el principio de la legalidad y la transparencia y en la aplicación de los principios y valores éticos y del comportamiento responsable de todas las personas vinculadas a la Sociedad, independientemente de su nivel jerárquico.

▪ IDENTIFICAR, DESARROLLAR e IMPLEMENTAR procedimientos adecuados para la prevención, detección y tratamiento de Actos de Corrupción y de Soborno Transnacional en la Sociedad, propendiendo por su mejoramiento continuo. La identificación y evaluación de los riesgos se debe realizar siguiendo la metodología y la política de riesgos definida por la Sociedad.

▪ GARANTIZAR el debido proceso para gestionar, sobre la base del respeto a la dignidad de la persona y sus derechos, la investigación de todo presunto Acto de Corrupción y de Soborno Transnacional, asegurando la confidencialidad en el manejo de la información y la proporcionalidad de las acciones correctivas. Las  personas que denuncien de buena fe una violación PTEE, están protegidas contra cualquier tipo de represalia.

• FOMENTAR el deber de lealtad de todas las personas vinculadas a la Sociedad, comunicando responsablemente cualquier sospecha de Acto de Corrupción y de Soborno Transnacional del que tengan conocimiento.

5.6 Conductas que van en contra de la transparencia y la ética empresarial y su tratamiento:

Se considera que las siguientes conductas van en contravía del PTEE:

5.6.1 Contribuciones Políticas

La Sociedad no acostumbra a realizar contribuciones a campañas políticas nacionales o extranjeras, ni a entidades gubernamentales del orden nacional y territorial. Sin embargo, y con el fin de poder controlar eventualmente esta fuente de riesgo de Actos de Corrupción y de Soborno Transnacional, los Altos Directivos de la Sociedad, en caso de tener la intención de realizar estas actividades, deberán cumplir con las siguientes reglas:

▪ La Sociedad se abstendrá de efectuar donaciones a las entidades territoriales, directa o indirectamente, cuando, al momento de estudiarse, aprobarse o efectuarse la donación, la Sociedad esté participando en procesos licitatorios o cualquier otro proceso de selección para la celebración de contratos.

▪ La Sociedad se abstendrá de efectuar donaciones a entidades territoriales, directa o indirectamente, con las que pretenda iniciar negociaciones o procedimientos para celebrar contratos dentro del año siguiente.

▪ Sólo podrán efectuarse donaciones directas o indirectas a entidades territoriales y partidos políticos, previa aprobación de la Asamblea General de Accionistas.

▪ Deberá consignarse registro contable formal de contribuciones políticas.

▪ Previa a realización de contribuciones políticas, deberán evaluarse los conflictos de intereses con el partido o campaña política beneficiaria de la contribución.

▪ Deberá efectuarse publicación de información detallada sobre contribuciones políticas realizadas.

▪ Deberá hacerse seguimiento a las contribuciones políticas realizadas a sus beneficiarios.

▪ La Sociedad deberá asegurarse de no obtener ventajas por el otorgamiento de contribuciones políticas.

▪ Dar a conocer a colaboradores y terceros su posición frente a las contribuciones políticas.

▪ Deberá rechazar formalmente la obtención de cualquier beneficio particular adicional a lo legalmente establecido a cambio de una contribución política.

5.6.2 Donaciones

La Sociedad entiende que las donaciones constituyen una fuente de riesgo alta frente a Actos de Corrupción y, por lo tanto, es indispensable contar con procedimientos estrictos que garanticen el cumplimiento de las finalidades de la Sociedad con su política de donaciones.

Para lo anterior, la Sociedad deberá acatar los siguientes parámetros:

▪ Está prohibido usar donaciones para ocultar o disfrazar Actos de Corrupción y de Soborno Transnacional, y la Sociedad se abstendrá de efectuar donaciones si las circunstancias pudiesen hacerlas ver como intentos de Actos de Corrupción y de Soborno Transnacional

▪ Los topes máximos de donaciones en dinero o su equivalente en especie serán definidos y aprobados por la Asamblea General de Accionistas, de conformidad con los estatutos sociales.

▪ La Sociedad publicará información detallada sobre las donaciones realizadas a quien lo solicite.

▪ Se hará seguimiento a la destinación del dinero entregado en forma de donación.

▪ Se rechazará formalmente la obtención de cualquier beneficio particular adicional a lo legalmente establecido a cambio de una donación.

▪ Se deberá llevar un registro contable exacto de donaciones que se otorguen.

▪ Deberá efectuarse publicación de la información detallada sobre las donaciones realizadas a quien lo solicite.

▪ Dar a conocer a colaboradores y terceros su posición frente a las donaciones.

5.6.3 Patrocinios

 Los topes máximos de patrocinios serán definidos y aprobados por la Asamblea General de Accionistas, de conformidad con los estatutos sociales.

▪ Se hará seguimiento al uso correcto de los patrocinios otorgados.

▪ Deberán acatarse parámetros de Debida Diligencia del beneficiario de un patrocinio antes de ser otorgado.

▪ Deberán evaluarse posibles conflictos de intereses con el beneficiario que pueda afectar la transparencia del patrocinio

▪ La Sociedad dispondrá de información detallada sobre los patrocinios en caso de ser requerida.

▪ Abstenerse de otorgar patrocinios en circunstancias que puedan ser utilizadas como un pretexto para sobornar.

▪ Deberá llevar un registro contable exacto de los patrocinios que se otorgan.

▪ Socializar a colaboradores y partes contratadas la posición empresarial sobre patrocinios.

5.6.4 Regalos/Gastos de Representación

 La política de la Sociedad no tiene estipulado regalos para proveedores ni clientes. Tampoco contempla el recibo de estos por parte de clientes y/o proveedores.

▪ En la época de fin de año se comunicará oficialmente a los proveedores y clientes que por política de ética empresarial no está permitido recibir regalos.

▪ Los Gerentes son los únicos autorizados para realizar gastos de representación, previamente sustentados ante la Gerencia General siempre y cuando tengan relación directa con el curso normal de las operaciones.

▪ Mantener disponible información sobre regalos y gastos otorgados y/o recibidos para eventuales requerimientos.

▪ Se mantendrá el registro contable de los regalos y gastos de representación que se otorgaron.

▪ La Sociedad deberá asegurarse de no generar obligación alguna para el beneficiario cuando se otorgan regalos.

▪ La Sociedad deberá socializar a colaboradores y terceros la posición empresarial frente al manejo de regalos y gastos de representación.

▪ La Sociedad fijará política y procedimiento para regular todos los regalos y gastos de representación.

▪ La presente política aplica también a terceros que sean parientes de los miembros de la empresa o de algún funcionario público.

5.6.5. Pagos a Contratistas y Proveedores del Exterior

En el evento de realizar importaciones y/o exportaciones de insumos y materias primas o negociaciones en el exterior, se requiere:

▪ Durante el proceso de contratación con el contratista proveedor, la Sociedad adelantará un proceso de Debida Diligencia con el fin de determinar si dichas personas cuentan con antecedentes judiciales o tienen investigaciones judiciales en su contra por actos de corrupción y de Soborno Transnacional

▪ Durante el proceso de contratación se deberá realizar búsqueda en las listas restrictivas, entre ellas, la emitida por el Consejo de Seguridad de las Naciones Unidas, Unión Europea y demás contempladas por la Superintendencia de Sociedades.

▪ El pago se realizará a través de transferencia a cuentas bancarias del proveedor una vez se cumpla con todos los requisitos exigidos por la Sociedad.

▪ En la Sociedad no se deben utilizar intermediarios o terceras personas para que ellos realicen pagos inapropiados. Los pagos efectuados a un funcionario o persona de negocios para agilizar un trámite, están prohibidos. Dichos pagos no deben hacerse a Funcionarios Públicos.

5.6.6 Conflictos de interés

Puede presentarse en la Sociedad cuando:

▪ Existen intereses contrapuestos entre una persona vinculada a la Sociedad y los intereses de esta, que pueden llevar a aquel a adoptar decisiones o a ejecutar actos que van en beneficio propio o de terceros y en detrimento de los intereses de la Sociedad.

▪ Existe cualquier circunstancia que pueda restarle independencia, equidad u objetividad a la actuación de cualquier persona vinculada a la Sociedad, y ello pueda ir en detrimento de los intereses de la misma.

▪ Que se proponga una atención especial o distinta cuando se trate de una solicitud propia o de algún familiar o relacionado.

▪ Priorizar un beneficio personal sobre los intereses de CAMCO al momento de brindar alguna recomendación, adquirir o vender bienes, prestar servicios o cualquier tipo de transacción con clientes, proveedores, competidores, funcionarios públicos u otros terceros.

▪ Mantener una relación contractual o jerárquica con alguna contraparte (cliente, proveedor o funcionario público) con quien existe una relación familiar o un interés particular.

▪ Realizar otras labores personales con los recursos de CAMCO dentro de la jornada de trabajo.

▪ Invertir o iniciar un negocio que compita con CAMCO.

▪ Iniciar un emprendimiento o una relación comercial particular con un cliente, proveedor o tercero de CAMCO, con quien el colaborador se relaciona como parte de sus funciones en CAMCO. Este lineamiento también incluye cualquier negocio realizado con Funcionarios Públicos.

▪ Utilizar su posición o sus decisiones en CAMCO para obtener beneficios personales o de sus relacionados.

▪ Tener un interés (económico o no) en la negociación realizada entre CAMCO y un proveedor, agente o tercero de CAMCO y participar o tener una influencia en el proceso de negociación, contratación y/o resolución de reclamos. Este lineamiento también incluye relaciones que se generen con funcionarios públicos como parte de los procesos propios donde el colaborador se encuentre involucrado.

5.6.7 Soborno

Es el definido en el punto 4 Definiciones de este Manual.

Los sobornos y las comisiones ilegales pueden, incluir, más no estar limitados a:

▪ Regalos y entretenimiento, hospitalidad, viajes y gastos de acomodación excesivos o inapropiados.

▪ Pagos, ya sea por parte de empleados o socios de negocios, tales como agentes, facilitadores o consultores.

▪ Otros “favores” suministrados a Funcionarios Públicos, clientes o proveedores, tales como contratar con una compañía de propiedad de un miembro de la familia del Funcionario Público, del cliente o del proveedor.

▪ El uso sin compensación de los servicios, las instalaciones o los bienes de la Sociedad.

En caso de verse inmerso en una situación de soborno, la persona debe rechazar la propuesta de manera contundente, y poner en conocimiento esta situación a través de los canales previstos como la Línea de Transparencia o informar al Oficial de Cumplimiento.

5.6.8 Corrupción

Es todo hecho, tentativa u omisión deliberada para obtener un beneficio para sí o para terceros en detrimento de los principios organizacionales, independiente de los efectos financieros sobre la Sociedad.

Puede presentarse bajo dos modalidades:

▪ Aceptación de sobornos provenientes de terceros hacia trabajadores de la Sociedad, con el fin de que sus decisiones, acciones u omisiones beneficien a ese tercero.

▪ Aceptación de sobornos provenientes de empleados de la Sociedad hacia Funcionarios Públicos o terceros, de manera directa o a través de agentes; con el fin de que las decisiones del tercero, sus acciones u omisiones beneficien a la Sociedad, o un empleado de ella.

5.6.9 Fraude

Acto u omisión intencionada y diseñada para engañar a los demás, llevado a cabo por una o más personas con el fin de apropiarse, aprovecharse o hacerse a un bien ajeno, sea material o intangible, de forma indebida, en perjuicio de otra y generalmente por la falta de conocimiento o malicia del afectado.

Algunos ejemplos de conductas que contrarían el PTEE son:

▪ Actos intencionales que buscan un beneficio propio o de terceros (material o inmaterial) por encima de los intereses de la Sociedad.

▪ Alteración de información y documentos para obtener un beneficio particular.

▪ Generación de reportes con base en información falsa o inexacta.

▪ Uso indebido de información interna o confidencial.

▪ Conductas deliberadas en los procesos de contratación y licitaciones con el fin de obtener dadivas.

▪ Destrucción u ocultamiento de información, registros o de activos.

Además deberá tenerse en cuenta:

▪ Para los conflictos de interés que puedan generar riesgos de Actos de Corrupción y de Soborno Transnacional, la Sociedad definirá una política para administrar dichos riesgos (identificación, análisis, valoración y tratamiento), mediante la elaboración de una matriz de riesgos y controles.

▪ El Oficial de Cumplimiento es el canal de comunicación oficial para que los todas las personas vinculadas con la Sociedad y terceros soliciten orientación o quieran denunciar Actos de Corrupción y de Soborno Transnacional.

▪ La Sociedad cooperará con las investigaciones y procesos judiciales de Actos de Corrupción realizados por las autoridades competentes.

▪ En los procesos de vinculación laboral se deberá promover con los empleados la prevención de Actos de Corrupción y de Soborno Transnacional como una condición contractual, de igual forma será de obligatorio cumplimiento incluir temas relacionados en la inducción organizacional.

▪ Las empresas vinculadas estarán alineadas con la posición de rechazo a los Actos de Corrupción y de Soborno Transnacional promulgada por la Asamblea General de Accionistas correspondiente.

▪ Para que un contratista y/o proveedor sea vinculado a la Sociedad, deberán ejecutarse las actividades de control y medidas necesarias que permitan verificar su idoneidad, realizando debidas diligencias simples y avanzadas según corresponda.

▪ En los contratos de vinculación de ejecutivos comerciales, representantes de ventas y demás personal comercial que se relacione directamente con clientes, quedará explícita la terminación del contrato ante un Acto de Corrupción y de Soborno Transnacional.

▪ Los pagos a terceros se realizarán a través de medios diferentes al efectivo a excepción de las compras realizadas por caja menor, las cuales se deben ajustar a las reglas de negocio previamente establecidas por la Sociedad.

▪ La Sociedad contará con mecanismos de control necesarios y suficientes para asegurar que a través de sus actividades de lobby no se canalicen pagos o beneficios indebidos a terceros.

En todos los contratos que la Sociedad celebre con sus Contratistas (incluyendo proveedores, clientes o intermediarios), se incluirán las siguientes cláusulas:

“Prohibiciones al contratista derivadas de las políticas de cumplimiento de la Sociedad. Ni el CONTRATISTA, ni sus sociedades matrices, subordinadas o afiliadas, ni ninguno de sus respectivos administradores, accionistas, representantes, empleados, contratistas, o agentes, darán o recibirán comisión, honorario, descuento o regalo, como consecuencia de la celebración del presente contrato, a, o de, ningún administrador, accionista, representante empleado, contratista o agente de la Sociedad; ni negociará con ninguna de tales personas en beneficio propio. EL CONTRATISTA dará aviso inmediato a la Sociedad, cuando tenga conocimiento de una posible infracción de la presente cláusula. De igual forma, ni EL CONTRATISTA, ni sus matrices subordinadas o afiliadas, ni ninguno de sus respectivos administradores, accionistas, representantes, empleados, contratistas o agentes, harán pago alguno o darán nada de valor a funcionario de algún gobierno u organización nacional o internacional de carácter público, (incluyendo cualquier funcionario o empleado de cualquier entidad pública, división, agencia, unidad administrativa especial o mecanismo legal a través de la cual el gobierno actúe) para influenciar la decisión de dicho ente o persona u obtener ventaja para la Sociedad o EL CONTRATISTA en relación con la ejecución del contrato. En caso de que EL CONTRATISTA tenga conocimiento de la posible ocurrencia de alguno de estos hechos, notificará de inmediato a la Sociedad sobre la posible infracción de la presente cláusula. La infracción de cualquiera de las disposiciones de la presente cláusula será considerada un incumplimiento grave del contrato, y facultará a la Sociedad a dar por terminado el contrato, así como cualquier otro contrato que exista entre las Partes, sin lugar al pago de suma o indemnización alguna.”

6. COMPROMISO DE LOS ALTOS DIRECTIVOS EN LA PREVENCIÓN DEL SOBORNO TRANSNACIONAL Y LA CORRUPCIÓN

La Asamblea General de Accionistas, el Oficial de Cumplimiento y los Altos Directivos de la Sociedad que tengan funciones de dirección y administración, son los encargados de promover la cultura de transparencia e integridad en la cual el Soborno Transnacional y la Corrupción son consideradas inaceptables.

En ese contexto se establecen las obligaciones a cargo de los responsables bajo el marco de asumir un compromiso dirigido a la prevención del Soborno Transnacional, así como cualquier otra práctica corrupta, de tal forma que la Sociedad pueda desarrollar sus operaciones y negocios de manera ética y transparente.

6.1 Obligaciones de la Asamblea General de Accionistas

▪ Expedir y definir las políticas anticorrupción, promover el PTEE y la Política de Ética de la Sociedad que buscan prevenir Actos de Corrupción y/o Soborno Transnacional.

▪ Designar el Oficial de Cumplimiento como responsable del seguimiento al sistema de autocontrol y gestión del riesgo de Actos de Corrupción y/o Soborno Transnacional y asignarle las funciones en virtud de su cargo.

▪ Aprobar el Manual de Cumplimiento del Programa de Transparencia y Ética Empresarial y sus actualizaciones.

▪ Asegurar el suministro de recursos económicos, humanos y tecnológicos que requiera el Oficial de Cumplimiento para la ejecución de sus labores.

▪ Asumir un compromiso dirigido a la prevención de Actos de Corrupción y/o Soborno Transnacional, así como de cualquier otra práctica corrupta.

▪ Asumir un compromiso dirigido a la prevención de Actos de Corrupción y/o Soborno Transnacional, así como de cualquier otra práctica corrupta.

▪ Requerir al Oficial de Cumplimiento para la presentación cada seis (6) meses de un informe de gestión sobre desarrollo y avances del PTEE.

6.2 Funciones Representante Legal

▪ Presentar con el Oficial de Cumplimiento, para aprobación de la junta directiva o el máximo órgano social, la propuesta del PTEE.

▪ Velar porque el PTEE se articule con las Políticas de Cumplimiento adoptadas por la junta directiva o el máximo órgano social.

▪ Prestar efectivo, eficiente y oportuno apoyo al Oficial de Cumplimiento en el diseño, dirección, supervisión y monitoreo del PTEE.

▪ En los casos en que no exista una junta directiva, el representante legal propondrá la persona que ocupará la función de Oficial de Cumplimiento, para la designación por parte del máximo órgano social.

▪ Certificar ante la Superintendencia de Sociedades el cumplimiento de lo previsto en el presente Capítulo, cuando lo requiera esta Superintendencia.

• Asegurar que las actividades que resulten del desarrollo del PTEE se encuentran debidamente documentadas, de modo que se permita que la información responda a unos criterios de integridad, confiabilidad, disponibilidad, cumplimiento, efectividad, eficiencia y confidencialidad. Los soportes documentales deberán conservarse de acuerdo con lo previsto en el artículo 28 de la Ley 962 de 2005, o la norma que la modifique o sustituya.

6.3 Oficial de Cumplimiento

El Oficial de Cumplimiento será el responsable de liderar y administrar el sistema de autocontrol del riesgo de Actos de Corrupción y/o Soborno Transnacional. Contará con el apoyo de la Asamblea General de Accionistas y de los Altos Directivos para la ejecución de su labor; tendrá capacidad de decisión y deberá contar con la colaboración de un equipo humano y técnico que le permita cubrir adecuadamente las diferentes áreas de gestión.

El Oficial de Cumplimiento tendrá las siguientes funciones:

▪ Presentar con el representante legal, para aprobación de la junta directiva o el máximo órgano social, la propuesta del PTEE.

▪ Presentar, por lo menos una vez al año, informes a la junta directiva o, en su defecto, al máximo órgano social. Como mínimo, los reportes deberán contener una evaluación y análisis sobre la eficiencia y efectividad del PTEE y, de ser el caso, proponer las mejoras respectivas. Así mismo, demostrar los resultados de la gestión del Oficial de Cumplimiento y de la administración de la Entidad Obligada, en general, en el cumplimiento del PTEE.

▪ Velar porque el PTEE se articule con las Políticas de Cumplimiento adoptada por la junta directiva o el máximo órgano social.

▪ Velar por el cumplimiento efectivo, eficiente y oportuno del PTEE.

▪ Implementar una Matriz de Riesgos y actualizarla conforme a las necesidades propias de la Entidad Obligada, sus Factores de Riesgo, la materialidad del Riesgo C/ST y conforme a la Política de Cumplimiento;

▪ Definir, adoptar y monitorear acciones y herramientas para la detección del Riesgo C/ST, conforme a la Política de Cumplimiento para prevenir el Riesgo C/ST y la Matriz de Riesgos;

▪ Garantizar la implementación de canales apropiados para permitir que cualquier persona informe, de manera confidencial y segura acerca de incumplimientos del PTEE y posibles actividades sospechosas relacionadas con Corrupción;

▪ Verificar la debida aplicación de la política de protección a denunciantes que la Entidad Obligada haya establecido y, respecto a empleados, la política de prevención de acoso laboral conforme a la ley;

▪ Establecer procedimientos internos de investigación en la Entidad Obligada para detectar incumplimientos del PTEE y actos de Corrupción;

▪ Coordinar el desarrollo de programas internos de capacitación;

▪ Verificar el cumplimiento de los procedimientos de Debida Diligencia aplicable a la Entidad Obligada;

▪ Velar por el adecuado archivo de los soportes documentales y demás información relativa a la gestión y prevención del Riesgo C/ST;

▪ Diseñar las metodologías de clasificación, identificación, medición y control del Riesgo C/ST que formarán parte del PTEE;

Realizar la evaluación del cumplimiento del PTEE y del Riesgo C/ST al que se encuentra expuesta la Entidad Obligada

7. PROCEDIMIENTO DE DEBIDA DILIGENCIA CON CONTRATISTAS, CLIENTES Y PROVEEDORES

Uno de los controles establecidos por la Sociedad en materia de prevención del riesgo de Corrupción y Soborno Transnacional, es el de contar con información de las Contrapartes (Proveedores, clientes y demás terceros) con las que se inician y mantienen vínculos comerciales o contractuales en general.

Para esto se han establecido procedimientos de conocimiento de las contrapartes, en donde se exige el diligenciamiento de formularios definidos para tal propósito por la Sociedad. Para efectos de la prevención de este riesgo, la Sociedad utilizará los mismos formularios de conocimiento de las contrapartes que se usan para prevenir y controlar el riesgo de lavado de activos y financiación del terrorismo, como quiera que dichos formularios permiten un conocimiento exhaustivo de la contraparte, de su información financiera, de sus antecedentes y de su reputación.

El diligenciamiento de los formularios establecidos por la Sociedad, así como la obtención de los documentos soporte definidos para cada uno de los formatos, son responsabilidad de los funcionarios que sean responsables del proceso de vinculación.

Será considerado como una señal de alerta, que deberá ser informada al Oficial de Cumplimiento, el hecho de que una Contraparte que se muestre renuente o reacia a entregar la información soporte exigida o el diligenciamiento del formulario.

Salvo por la aprobación previa y escrita del Oficial de Cumplimiento, la Sociedad no tendrá entre sus Contrapartes a:

▪ Personas incluidas en las listas restrictivas emitidas por las Naciones Unidas, por la Oficina de Control de Activos Extranjeros (OFAC por sus siglas en inglés) del Departamento del Tesoro de Estados Unidos, y/o por cualquier otra institución internacional.

▪ Personas incluidas en las listas restrictivas emitidas por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE).

▪ Personas incluidas en las listas restrictivas emitidas o, de ser el caso, que se emitan por la Sociedad.

▪ Personas de las que se puede deducir por información abierta y pública, que sea suficiente y confiable (prensa, medios, etc.), que pueden estar relacionadas con actividades delictivas y, en particular, con actos de soborno y corrupción u otros delitos contra la administración pública.

▪ Personas que tengan o desarrollen negocios cuya naturaleza haga imposible la verificación de la legitimidad de las actividades que desarrollan o la procedencia de los fondos y recursos.

▪ Personas que habiendo mostrado la documentación que permita realizar una plena identificación del titular y/o el beneficiario final, se nieguen a que la Sociedad obtenga una copia del documento que acredite la identidad, o de cualquier otro documento que resulte necesario para su vinculación comercial.

▪ Personas que presenten documentos manifiestamente falsos o cuyas características externas permitan albergar serias dudas sobre su legalidad, legitimidad o autenticidad, o que permitan evidenciar su manipulación.

• Personas que no suministren suficiente información que permita evidenciar claramente el objeto de los bienes y servicios que ofrecen y suministran, o de la razonabilidad de los costos que cobran por ellos.

▪ Personas que tengan algún vínculo comercial, contractual o familiar con servidores públicos, privados extranjeros de los países donde la Sociedad tenga operación o donde haga negocios.

▪ Personas que tengan abiertas formalmente investigaciones o que hayan sido condenados por autoridades locales o extranjeras por hechos relacionados con Corrupción o Soborno Transnacional.

Antes de entablar una relación comercial o jurídica con cualquier eventual Contraparte, se deberá consultar la información básica de identificación, de actividad financiera, de reputación y de antecedentes.

La responsabilidad de las consultas en las listas restrictivas ha sido definida teniendo en cuenta las áreas que tienen bajo sus atribuciones y funciones el establecimiento de relaciones comerciales y/o contractuales con terceros. Esta revisión se debe hacer antes de iniciar cualquier relación comercial o contractual y de manera periódica para mantener los archivos actualizados.

Es deber de los empleados responsables verificar a los terceros y Contrapartes en general, en las listas restrictivas e informar las coincidencias detectadas en las bases de datos al Oficial de Cumplimiento, quien evaluará cada caso en concreto.

Cuando se trate de la eventual vinculación de personas que cumplan con las características anteriores, se requerirá además del concepto previo y escrito por el Oficial de Cumplimiento, si dichas personas:

Están ubicadas o tienen o desarrollan operaciones o negocios, directa o indirectamente, en países con altos índices de percepción de corrupción, que se caracterizan, entre otras circunstancias, por la ausencia de una administración de justicia independiente y eficiente, un alto número de funcionarios públicos cuestionados por prácticas corruptas, la inexistencia de normas efectivas para combatir la corrupción y la carencia de políticas transparentes en materia de contratación pública e inversiones internacionales.

Prestan servicios en calidad de contratistas para gestionar los negocios de personas que cumplan con las características descritas en este numeral 7 del Manual, se requerirá además la aprobación previa y escrita por el Oficial de Cumplimiento, si dichas personas:

1) Prestan servicios en calidad de contratistas para gestionar los negocios de la Sociedad o sus intereses en el exterior o con terceros ubicados por fuera de las fronteras colombianas.

2) Son considerados, de acuerdo con la legislación nacional (Decreto 1674 de 2016 y sus modificatorios), como Personas Expuestas Políticamente (o PEP´s), dado que por su cargo posición, o por el hecho de administrar recursos públicos, pueden tener una mejor situación para influir en los servidores públicos nacionales o del exterior. o sus intereses en el exterior o con terceros ubicados por fuera de las fronteras colombianas.

8. SEÑALES DE ALERTA

De acuerdo con los registros contables, operaciones o estados financieros.

Facturas que aparentemente sean falsas o no reflejen la realidad de una transacción o estén infladas y contengan exceso de descuentos o reembolsos.

Operaciones en el exterior cuyos términos contractuales son altamente sofisticados.

Transferencia de fondos a países considerados como paraísos fiscales.

Operaciones que no tengan una explicación lógica, económica o práctica.

Operaciones que se salgan del giro ordinario del negocio.

Operaciones en las que la identidad de las partes o el origen de los fondos no es clara

Bienes o derechos, incluidos en los estados financieros, que no tengan un valor real o que no existan.

En la estructura societaria o el objeto social:

Estructuras jurídicas complejas o internacionales sin aparentes beneficios comerciales, legales o fiscales o poseer y controlar una entidad jurídica sin objetivo comercial, particularmente si está localizada en el exterior.

Personas jurídicas con estructuras en donde existan fiducias nacionales o trust extranjeros, o fundaciones sin ánimo de lucro.

Personas jurídicas con estructuras de “off shore entities” o de “off shore bank accounts”.

Sociedades no operativas en los términos de la Ley 1955 de 2019 o que por el desarrollo de los negocios puedan ser consideradas como entidades “de papel”, es decir, que razonablemente no cumplen con ningún propósito comercial. Sociedades declaradas como proveedores ficticios por parte de la DIAN.

Personas jurídicas donde no se identifique el Beneficiario Final

En el análisis de las transacciones o contratos:

Recurrir con frecuencia a contratos de consultoría, de intermediación y el uso de joint ventures.

Contratos con Contratistas o entidades estatales que den la apariencia de legalidad que no reflejen deberes y obligaciones contractuales precisas.

Contratos con Contratistas que presten servicios a un solo cliente.

Pérdidas o ganancias inusuales en los contratos con Contratistas o entidades estatales o cambios significativos sin justificación comercial.

Contratos que contengan remuneraciones variables que no sean razonables o que contengan pagos en efectivo, en Activos Virtuales (como este término es definido en el Capítulo X), o en especie.

Pagos a PEPs o personas cercanas a los PEPs.

9. ETAPAS DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE RIESGOS C/ST

9.1 Identificación de riesgos

Se deberá identificar, analizar, evaluar y tratar los eventos de riesgo, basándose en datos, señales de alerta, enunciados, publicaciones, etc., relacionados con la corrupción, todo lo anterior sobre un análisis de procesos expuestos a los riesgos de Actos de Corrupción y/o Soborno Transnacional.

Durante esta fase, se realiza un análisis del proceso sujeto a revisión, a fin de comprender en detalle las actividades, interacciones, resultados y demás información relevante para el ejercicio. En este sentido, en la ejecución de esta etapa se asegura una adecuada identificación de los riesgos de corrupción en los procesos de la Sociedad, también se considera la identificación de los factores de riesgo como país, sector económico, riesgo de terceros y otros.

9.2 Evaluación de factores de riesgo

Para identificar los riesgos y poderlos medir, evaluar, controlar y monitorear, se hace necesario realizar un levantamiento de información para producir una matriz de riesgo.

Para mayor gestión ante el riesgo, estos se contemplarán en dicha matriz.

9.3 Medición y valoración de los riesgos C/ST

Concluida la etapa de identificación y evaluación del riesgo, CAMCO medirá la posibilidad o probabilidad de ocurrencia del Riesgo Inherente frente a cada uno de los factores de riesgo, así como el impacto en caso de materializarse mediante los riesgos asociados.

Como resultado de esta etapa, CAMCO establecerá el perfil de riesgo inherente de la contraparte y procede a la siguiente etapa del control del riesgo.

9.4 Tratamiento de los riesgos C/ST

En esta etapa se definen las actividades adicionales de mitigación (controles o acciones de tratamiento) con las que se busca prevenir las causas o protegerse de las consecuencias para aquellos riesgos cuya valoración residual se encuentre en niveles de riesgo no aceptables.

9.5 Registro e informe de la gestión de los riesgos C/ST

La gestión del riesgo de C/ST, así como sus resultados, son documentados e informados a través de los mecanismos definidos en la organización. Entre estos mecanismos se encuentran: papeles de trabajo, construcción de matriz de riesgos y controles, matriz de riesgos, resultados de las autoevaluaciones de control interno, auditorías externas, informes con resultados de revisiones, entre otros.

9.6 Divulgación y Capacitación

La Sociedad desea crear y mantener una cultura interna fundamentada en la confianza y transparencia en nuestros negocios, en la cual no se toleran actos de C/ST. Para tal efecto, se realizan actividades de prevención dentro de las que se encuentran:

Capacitación a empleados, Alta Dirección y administradores sobre el PTEE, diseñada de acuerdo con las necesidades y circunstancias relevantes para cada segmento.

El programa de capacitación deberá tener una periodicidad como mínimo anual y será administrado por el Oficial de Cumplimiento quien será responsable de guardar la información que se derive de dicho programa como por ejemplo asistencia y entendimiento de los temas presentados, los cuales deben ser

evaluados; en caso en que algún asistente no obtenga un resultado óptimo en la evaluación se deberán reforzar los temas y dejar la evidencia.

Cuando resulte apropiado, los proveedores y demás contrapartes serán incluidos en el programa de capacitación. Esta capacitación, además de difundir las pautas éticas de la Sociedad, busca promover el establecimiento de programas de cumplimiento en las contrapartes.

Comunicaciones permanentes y focalizadas a prevenir los riesgos de C/ST.

Es imperativo reconocer la importancia de brindar capacitaciones focalizadas a equipos que se consideran tienen un mayor riesgo de incurrir en actos C/ST. Los equipos identificados como de mayor riesgo, como aquellos que tienen un contacto cercano con funcionarios públicos o están involucrados en transacciones comerciales críticas, requieren una formación especializada y específica. CAMCO deberá identificar dichos equipos y diseñar, de acuerdo a las necesidades, las capacitaciones dirigidas a los equipos de mayor riesgo.

El Oficial de Cumplimiento de CAMCO es responsable de mantener registro y evidencias de las capacitaciones que reciben los Representantes. Las formas aceptadas de sensibilización son a través de curso virtual, curso focalizado (presencial o virtual), comunicaciones internas, campañas de sensibilización, activaciones, otros a considerar.

9.7 Monitoreo y Revisión

El Oficial de Cumplimiento debe monitorear el cumplimiento del presente Manual y revisar periódicamente su adecuación y efectividad, e implementar las mejoras necesarias respecto a la evolución del riesgo, su medición, control y monitoreo, así como en los sistemas de detección de señales de alerta. Debe informar periódicamente los resultados de la revisión al órgano máximo, como mínimo una (1) vez al año. Dichos procedimientos de monitoreo pueden incluir, entre otros:

Supervisión de la gestión del riesgo C/ST en las relaciones jurídicas con entidades estatales o en los negocios o transacciones internacionales o nacionales en los que participe la Sociedad. Para este efecto, la Alta Dirección debe poner en marcha mecanismos que le permitan al Oficial de Cumplimiento verificar la eficacia de los procedimientos orientados a la prevención de cualquier acto de C/ST.

Realización periódica de auditorías de cumplimiento y procedimientos de debida diligencia, conforme lo disponga el Oficial de Cumplimiento.

Realización de encuestas a los empleados y contratistas, con el fin de verificar la efectividad del PTEE.

10. DIVULGACIÓN, COMUNICACIÓN Y CAPACITACIÓN DE LAS POLÍTICAS DE CUMPLIMIENTO Y PROGRAMA DE ÉTICA EMPRESARIAL

Para evitar de manera efectiva Actos de Corrupción y/o Soborno Transnacional como otras prácticas corruptas, la Sociedad ha implementado los mecanismos idóneos para la correcta divulgación y comunicación del PTEE dirigido a los Empleados, Altos Directivos, Accionistas, Clientes, Proveedores y Contratistas, así como un programa de capacitaciones.

En desarrollo de tales mecanismos, se deben realizar las comunicaciones dirigidas a los Empleados y Accionistas que reflejen de manera expresa e inequívoca, las obligaciones de la Asamblea General de Accionistas, Altos Directivos y del Oficial de Cumplimiento relacionadas con la prevención de Actos de Corrupción y/o Soborno Transnacional y otras prácticas corruptas, así como revelar los procedimientos para divulgar, entre otros la política y sus controles financieros, entrega de regalos y donaciones, la creación de canales efectivos para recibir reportes confidenciales sobre actividades de Actos de Corrupción y/o Soborno Transnacional y lo referente a las sanciones disciplinarias para los Empleados que infrinjan el PTEE.

El Oficial de Cumplimiento a través de las capacitaciones anuales reflejará las estrategias específicas de la Sociedad para atenuar los riesgos de Actos de Corrupción y/o Soborno Transnacional, así como crear conciencia respecto de las amenazas que dichos riesgos representan para la Sociedad.

Los Empleados estarán entrenados para identificar actos y/o operaciones susceptibles de Actos de Corrupción y/o Soborno Transnacional o informar cualquier asunto relacionado con las políticas de cumplimiento, código de ética y PTEE, y en caso de conocimiento deberán ser reportados al Oficial de Cumplimiento, quien adoptará las medidas correspondientes para asegurar la confidencialidad de los reportes recibidos.

Adicional a los Programas de Capacitación, se han definido medios de divulgación como la expedición de circulares internas, información a través del correo corporativo y página web de la Sociedad para informar los cambios que se presenten dentro del Manual de Cumplimiento.

11. MECANISMOS PARA REPORTAR

11.1 Línea de Transparencia

La Sociedad dispone de una Línea de Transparencia a la cual todas las personas vinculadas, sin importar su cargo y demás grupos de interés, pueden comunicar dudas o necesidades de asesoría en relación con el cumplimiento del PTEE, así́ como también para reportar conductas que se encuentren en cualquiera de las modalidades de Actos de Corrupción y/o Soborno Transnacional, dicha línea de transparencia es lineaetica@camco.com.co

La consulta es recibida por detalle, garantizando la confidencialidad de la información y de la persona que la presenta protegiéndola contra cualquier tipo de represalia.

▪ La Línea de Transparencia es diferente a la línea de servicio al cliente.

▪ No es una herramienta de quejas y reclamos, sino de reporte por conductas que van contra la Transparencia e Integridad de la Sociedad.

▪ No es para sugerencias, ni atención de temas laborales, ni personales.

▪ Debe ser utilizada con responsabilidad. Los hechos reportados deben ser reales y verificables.

11.2 Otros canales de denuncias

La Sociedad, además de la Línea de Transparencia, ha puesto a disposición de todos sus Altos Directivos, Empleados, Contratistas, e incluso terceros, otros Canales de Denuncias mediante los cuales se puede poner en conocimiento de la Compañía cualquier conducta indebida que pueda configurar un acto de corrupción de sus empleados o Contratistas.

Todos los empleados deben informar, a través de la Línea de Transparencia y/o de los canales que se enuncian más abajo, y evitando difundirlo por otros medios, las posibles conductas indebidas que puedan configurar un Acto de Corrupción de las que tengan conocimiento.

Los empleados que hagan uso de los Canales de Denuncias estarán protegidos frente a cualquier tipo de represalia y se garantiza que no habrá deducciones de su salario sobre actuaciones que hayan realizado bajo estado de necesidad, miedo insuperable, y/o coacción de Funcionarios Públicos. Finalmente, los empleados podrán usar los Canales de Denuncias para realizar consultas en casos específicos sobre la aplicación del Programa o para asesorarse en la toma de decisiones en situaciones de intentos de Actos de Corrupción.

11.3 Reportes de Corrupción y Soborno Transnacional ante la Secretaria de Transparencia.

Las Entidades Obligadas deberán incluir dentro de su PTEE la promoción del Canal de Denuncias por Soborno Transnacional dispuesto en el siguiente link: https://www.supersociedades.gov.co/delegatura_aec/Paginas/Canal-deDenuncias-Soborno-Internacional.aspx

Igualmente, las Entidades Obligadas deberán incluir dentro de su PTEE la promoción del Canal de Denuncias por actos de Corrupción dispuesto en el siguiente link: http://www.secretariatransparencia.gov.co/observatorio-anticorrupcion/portalanticorrupcion

11.4 NO REPRESALIAS

CAMCO asegura a todos sus Representantes que no tomará ni tolerará represalias en contra de aquellas personas que alerten o denuncien (de buena fe) un acto de C/ST, ya sea por conocimiento directo del hecho o por simple sospecha. Los mismo ocurre para aquellas personas que colaboren en una investigación interna o externa.

CAMCO asegura también a sus Representantes que no sancionará cualquier acto de rechazo a la corrupción, incluso si ese rechazo significa perder negocios para CAMCO.

12. RÉGIMEN SANCIONATORIO

La Sociedad tiene establecido un Proceso Disciplinario y Sancionatorio acorde con las normas laborales y el Reglamento Interno de Trabajo, que permite evaluar y determinar el incumplimiento por parte de los Empleados de las Políticas establecidas en el presente Manual, con el fin de recomendar los correctivos que considere necesarios y así mismo imponer las sanciones que de acuerdo con la gravedad del incumplimiento se consideren aplicables al caso concreto.

Toda persona, que viole, contribuya o permita la falta a las disposiciones establecidas en el presente Manual, se hará responsable de las pérdidas que se sufran con ocasión de dicho incumplimiento, sin perjuicio de las demás sanciones civiles o penales que señale la ley. Para la Sociedad el incumplimiento de los procedimientos contenidos en el presente Manual, así sea por desconocimiento, hace al Empleado o al Accionista responsable por la violación de los reglamentos. Por lo tanto, la negligencia u omisión en el procedimiento y políticas del conocimiento de clientes, proveedores y demás aspectos legales, no puede justificar, ni mucho menos permitir la vinculación de la Sociedad en Actos de Corrupción y/o Soborno Transnacional.

Cuando se detecte un incumplimiento al PTEE o a cualquiera de sus anexos, el jefe inmediato deberá ponerlo en conocimiento del Oficial de Cumplimiento y del Área de Recursos Humanos para que se adopten las medidas pertinentes y se adelante el respectivo Proceso Disciplinario en caso de los Empleados.

El incumplimiento por parte del Empleado al PTEE y específicamente a las disposiciones contenidas en el presente Manual, será considerado una falta grave y dará a lugar a la terminación unilateral con justa causa del Contrato de Trabajo por parte de la Sociedad.

Principios generales de la investigación interna:

Todas las investigaciones internas que se realicen en la Sociedad por posibles actos de corrupción deberán seguir los siguientes parámetros.

▪ Confidencialidad: se mantendrá absoluta reserva sobre la información obtenida durante toda la investigación. Solamente el Oficial de Cumplimiento, el Representante Legal y la Asamblea general de Accionistas deberán tener conocimiento sobre el inicio, desarrollo y consecuencias de la investigación. De forma excepcional, y en cumplimiento del principio de coordinación, el Oficial de Cumplimiento pondrá en conocimiento de la investigación interna a otros empleados.

▪ Eficiencia y eficacia: Las investigaciones internas deberán realizarse utilizando el tiempo y los recursos adecuados para poder tomar decisiones sobre los posibles Actos de Corrupción de manera pronta y certera. Por lo anterior, el Oficial de Cumplimiento deberá realizar un plan a seguir con tiempos determinados y temas a investigar con el fin de no malgastar los recursos invertidos.

▪ Prevalencia de la legalidad: Las investigaciones internas se realizarán con el objetivo de proteger la legalidad de todas las actuaciones y actividades de la Sociedad. Las decisiones que se tomen tras las investigaciones internas

deberán proteger la legalidad y se tendrán en cuenta los intereses de la Sociedad y la protección de sus empleados.

▪ Debido proceso: La Sociedad, en el momento en que lo considere conveniente, pondrá en conocimiento de la investigación interna en curso al empleado o Contratista implicado en los posibles Actos de Corrupción, con el fin de que éste rinda su propia declaración sobre los hechos ocurridos.

▪ Coordinación: El Oficial de Cumplimiento para la realización de las investigaciones internas podrá apoyarse en los directores de las áreas que estime conveniente, especialmente en las áreas de recursos humanos, contabilidad y Auditoría Interna.

▪ Imparcialidad: El Oficial de Cumplimiento garantizará que todas las investigaciones internas se realizarán con base en criterios objetivos y no impondrá ninguna creencia o criterio subjetivo. Cuando se tenga conocimiento de algún posible Acto de Corrupción por parte de miembros de la Asamblea General de Accionistas, se le informará a la misma para que sea ella como órgano quien tome las medidas frente al accionista implicado para garantizar la imparcialidad.

▪ Información: El Oficial de Cumplimiento informará continuamente a la Asamblea General de Accionistas sobre el avance de las investigaciones internas. Para ello podrá comunicarlo en las reuniones de Asamblea General de Accionistas, a través del informe, o escritos separados sin necesidad de una nueva reunión de la Asamblea General de Accionistas, en el evento de considerarlo pertinente.

La investigación interna será liderada por el Oficial de Cumplimiento y con el apoyo del área de Auditoría Interna, en caso de que exista dicha área; a la vez que podrá solicitarle al Representante Legal la contratación de asesores externos especialistas en contabilidad forense, asesores legales, o cualquier otro necesario para este tipo de investigaciones, cuando lo estime conveniente.

El inicio de una investigación interna será decisión del Oficial de Cumplimiento en conjunto con el Representante Legal, y deberá soportarse en denuncias hechas en la Línea de Transparencia y/o los Canales de Denuncias o en hechos conocidos propiamente por el Oficial de Cumplimiento y que se tenga un grado de probabilidad sobre su certeza.

Cuando el Oficial de Cumplimiento tome la decisión de informar al Empleado o Contratista implicado en los Actos de Corrupción, podrá solicitarle explicaciones por escrito, mediante entrevistas personales, o cualquier otra forma que estime conveniente.

Los resultados de la investigación interna podrán ser discutidos por el Oficial de Cumplimiento, el Jurídico (Si existiere el cargo) y el Representante Legal de la Sociedad, con el fin de emitir un concepto unificado sobre: (i) la comisión de Actos de Corrupción, (ii) la identificación de todas las personas implicadas, (iii) los efectos adversos que puedan generarse por estos Actos de Corrupción, (iv) la recomendación a la Asamblea General de Accionistas sobre los pasos a seguir y las decisiones que se deben tomar sobre los implicados.

13. IDIOMA

CAMCO tendrá la obligación de traducir el Programa de Transparencia y Ética Empresarial (PTEE) y la Política de Cumplimiento a los idiomas oficiales de los países en los cuales realice Negocios o Transacciones Internacionales, o desarrolle actividades por medio de sociedades subordinadas, sucursales, filiales, otros establecimientos o contratistas ubicados en jurisdicciones cuyo idioma oficial sea distinto al castellano.

14. VIGENCIA

El presente PTEE entra a regir a partir del día 07 de noviembre de 2025 en cuya sesión de Asamblea General de Accionistas se aprobó, y se publicará en la página web de la Sociedad. Así mismo, cualquier modificación, adición o eliminación de las disposiciones contenidas en este PTEE, será eficientemente informada a través del mismo mecanismo en el que éste se encuentra disponible.

MANUAL SAGRILAFT

SISTEMA DE AUTOCONTROL Y GESTIÓN DEL RIESGO INTEGRAL DE LAVADO DE ACTIVOS, FINANCIACIÓN DEL TERRORISMO Y FINANCIACIÓN DE LA PROLIFERACIÓN DE ARMAS DE DESTRUCCIÓN MASIVA – SAGRILAFT

07 de noviembre de 2025

Aprobado por la Asamblea General de Accionistas mediante Acta No. 57

1. DEFINICIONES

2. OBJETIVO .

2.1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS .

3.ALCANCE

4. MARCO NORMATIVO .

4.1. MARCO LEGAL INTERNACIONAL

4.2. MARCO NORMATIVO NACIONAL

5. APROBACIÓN Y COMUNICACIÓN

6. ASPECTOS GENERALES

6.1. CONCEPTUALIZACIÓN DEL LAVADO DE ACTIVO

6.2. CONCEPTUALIZACIÓN DEL FINANCIAMIENTO AL TERRORISMO.

6.3. CONCEPTUALIZACIÓN DEL FINANCIAMIENTO A LA PROLIFERACIÓN

DE ARMAS DE DESTRUCCIÓN MASIVA

6.4. EFECTOS NOCIVOS DE LA/FT/FPADM.

6.5. PRÁCTICAS RECOMENDADAS PARA LA PREVENCIÓN Y CONTROL DE

LA/FT/FPADM.

7. ETAPAS DEL SAGRILAFT .

7.1. IDENTIFICACIÓN DE LOS RIESGOS LA/FT/FPADM

7.2. MEDICIÓN DEL RIESGO

7.3. CONTROL DEL RIESGO .

7.4. MONITOREO DE LOS RIESGOS

8. FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES

8.1. DIRECTIVOS

8.2. MÁXIMO ORGANO SOCIAL

8.3. REPRESENTANTE LEGAL

8.4. OFICIAL DE CUMPLIMIENTO

8.5. REVISORÍA FISCAL

9. SEÑALES DE ALERTA.

9.1. ALERTAS EN RELACIÓN CON PERSONAS JURÍDICAS QUE:

9.2. ALERTAS RELACIONADAS CON PERSONAS NATURALES QUE:

9.3. ALERTAS EN RELACIÓN A FUNCIONARIOS Y/O EMPLEADOS QUE:

9.4. ALERTAS RELACIONADAS CON PERSONAS PRESUNTAMENTE

VINCULADAS A ACTIVIDADES DELICTIVAS:

10. CONFLICTO DE INTERESES

11. INHABILIDADES E INCOMPATIBILIDADES

12. CONSULTAS PERIÓDICAS DE FUNCIONARIOS Y/O EMPLEADOS, DIRECTIVOS, ADMINISTRADORES, ACCIONISTAS, CLIENTES Y PROVEEDORES

13. PROCEDIMIENTOS GENERALES PARA ADELANTAR PROCESOS DE DEBIDA DILIGENCIA Y AUDITORÍA DE CUMPLIMIENTO

13.1. DEBIDA DILIGENCIA

13.2. DEBIDA DILIGENCIA INTENSIFICADA

14. MONTO MÁXIMO DE OPERACIONES EN EFECTIVO

15. REPORTES DE OPERACIONES SOSPECHOSAS Y OTROS REPORTES A LA UIAF

15.1. REPORTE DE OPERACIONES SOSPECHOSAS (ROS)

15.2. INFORME DE AUSENCIA DE REPORTE DE OPERACIONES SOSPECHOSAS (ROS)

16. AUDITORÍA Y CUMPLIMIENTO DEL MANUAL SAGRILAFT

17. OBLIGATORIEDAD DEL MANUAL SAGRILAFT.

18. SANCIONES LEGALES Y DISCIPLINARIAS

19. POLÍTICAS

19.1. POLÍTICA DE CONOCIMIENTO DE LOS CLIENTES

19.2. POLÍTICA DE CONOCIMIENTO DE LOS PROVEEDORES/CONTRATISTAS

19.3. POLÍTICA DE CONOCIMIENTO DE ACCIONISTAS

19.4. POLÍTICA DE CONOCIMIENTO DE COLABORADORES

19.5. POLÍTICA DE CONOCIMIENTO DE PERSONAS EXPUESTAS POLÍTICAMENTE (PEP)

19.6. POLÍTICA DE ACTUALIZACIÓN DE INFORMACIÓN

20. CAPACITACIÓN E INDUCCIÓN

21. ARCHIVO Y CONSERVACIÓN DE DOCUMENTOS

22. ASESORÍA Y CANALES DE ATENCIÓN DE DENUNCIAS.

23. MODIFICACIÓN DEL MANUAL SAGRILAFT.

24. ANEXOS

25. VIGENCIA.

MANUAL SISTEMA DE AUTOCONTROL Y GESTIÓN DEL RIESGO INTEGRAL DE LAVADO DE ACTIVOS, FINANCIACIÓN DEL TERRORISMO Y FINANCIACIÓN DE LA PROLIFERACIÓN DE ARMAS DE DESTRUCCIÓN MASIVA – SAGRILAFT

Mantener una cultura organizacional sólida, basada en principios éticos, transparencia y cumplimiento, constituye un eje central para CAMCO S.A.S. (en adelante “CAMCO” y/O “Sociedad”). Creemos firmemente que actuar con integridad no solo fortalece la confianza de nuestros clientes, aliados y colaboradores, sino que también nos posiciona como organización responsable y comprometida con la legalidad y las mejores prácticas corporativas.

En coherencia con nuestros principios que buscan generar impacto con propósito y liderar con integridad, se implementó el Manual del Sistemas de Autocontrol y Gestión del Riesgo de Lavado de Activos, Financiación del Terrorismo y Financiación para la Proliferación de Armas de destrucción Masiva (en adelante “SAGRILAFT”), el cual establece los lineamientos, políticas y procedimientos que orientan la actuación de todos los miembros de la Sociedad.

Por otro lado, es importante indicar que la Superintendencia de Sociedades implementó y exhortó la implementación en el sector real un Sistema de Autocontrol y Gestión del Riesgo de Lavado de Activos y Financiación del Terrorismo –LA/FT- y expidió la Circular Externa 100-000005 de junio de 2014, a través de la cual se presentaron las normas y estándares internacionales, así como los lineamientos para facilitar al sector real la implementación de este Sistema.

Posteriormente la Circular de 2014 fue compilada en el Capítulo X de la Circular Básica Jurídica de la entidad, reformada mediante las Circulares Externas No. 100-00006 de 2016, No. 100-00008 de 2017 y No. 100-000016 de 2020 (en adelante la “Reglamentación”).

La Circular No. 100-000016 de 2020, entre otras modificaciones, cambia el nombre a Sistema de Autocontrol y Gestión del Riesgo Integral de Lavado de Activos, Financiación del Terrorismo y Financiación de la Proliferación de Armas de Destrucción Masiva – SAGRILAFT, esta circular fue modificada por las Circulares No. 100 – 000004 de 2021, 100 – 000015 de 2021 y 100 – 000003 de 2023.

Así como la instrucción obligatoria de implementar SAGRILAFT, para empresas (independientemente de su sector) sujetas a la vigilancia o al control que ejerce la Superintendencia de Sociedades que hubieren obtenido Ingresos Totales o tenido Activos iguales o superiores a cuarenta mil (40.000) SMLMV, con corte al 31 de diciembre del año inmediatamente anterior.

El Lavado de Activos, la Financiación del Terrorismo y la Financiación de la Proliferación de Armas de Destrucción Masiva (en adelante “LA/FT/FPADM”) son delitos con gran impacto negativo en la economía de los países por lo que es necesario que las empresas establezcan sistemas que mitiguen el riesgo.

Teniendo en cuenta lo anterior, CAMCO S.A.S. se permite adoptar el Sistema de Autocontrol y Gestión del Riesgo Integral de Lavado de Activos, Financiación del Terrorismo y Financiación de la Proliferación de Armas de Destrucción Masiva – SAGRILAFT (en adelante “SAGRILAFT” y/o el “Sistema”) como mecanismo en la gestión del riesgo de estos delitos, para garantizar que su actividad empresarial no sea utilizada en esta clase de actividades delictivas.

1. DEFINICIONES

Con el propósito de brindar mayor claridad sobre los conceptos de este manual, a continuación, se incluye un glosario de términos y siglas que son frecuentes en este documento.

Para efectos de este documento, las siguientes palabras, expresiones, términos o vocablos tendrán las definiciones que a continuación se establecen y su interpretación se debe realizar conforme se entiende a continuación sin importar que se utilicen en singular o en plural, a saber:

Activos: es un recurso económico presente controlado por la Sociedad como resultado de sucesos pasados.

Activo Virtual: es la representación digital de valor que se puede comercializar o transferir digitalmente y se puede utilizar para pagos o inversiones. Área Geográfica: es la zona del territorio en donde la Empresa desarrolla su actividad.

Asociado cercano: Se entenderá como asociado cercano a la persona jurídica que tenga como administrador, accionista, controlante o gestor alguna Persona Expuesta Políticamente, listada en el Decreto 830 del 2021 o que hayan constituido patrimonios autónomos o fiducias en beneficio de estos, o con quienes se mantengan relaciones comerciales, a quienes se les aplicará la debida diligencia intensificada de acuerdo con lo establecido en el presente manual.

Beneficiario Final: es la(s) persona(s) natural(es) que finalmente posee(n) o controla(n) a un cliente o a la persona natural en cuyo nombre se realiza una transacción. Incluye también a la(s) persona(s) que ejerzan el control efectivo y/o final, directa o indirectamente, sobre una persona jurídica u otra estructura sin personería jurídica. Son Beneficiarios Finales de la persona jurídica los siguientes:

a. Persona natural que, actuando individual o conjuntamente, ejerza control sobre la persona jurídica, en los términos del artículo 260 y siguientes del Código de Comercio; o

b. Persona natural que, actuando individual o conjuntamente, sea titular, directa o indirectamente, del cinco por ciento (5%) o más del capital o los derechos de voto de la persona jurídica, y/o se beneficie en un cinco por ciento (5%) o más de los rendimientos, utilidades o Activos de la persona jurídica;

c. Cuando no se identifique alguna persona natural en los numerales 1) y 2), la persona natural que ostente el cargo de representante legal, salvo que exista una persona natural que ostente una mayor autoridad en relación con las funciones de gestión o dirección de la persona jurídica.

Son Beneficiarios Finales de un contrato fiduciario, de una estructura sin personería jurídica o de una estructura jurídica similar, las siguientes personas naturales que ostenten la calidad de:

i. Fiduciante(s), fideicomitente(s), constituyente(s) o puesto similar o equivalente;

ii. Comité fiduciario, comité financiero o puesto similar o equivalente;

iii. Fideicomisario(s), beneficiario(s) o beneficiarios condicionados; y

iv. Cualquier otra persona natural que ejerza el control efectivo y/o final, o que tenga derecho a gozar y/o disponer de los Activos, beneficios, resultados o utilidades.

Contraparte: es cualquier persona natural o jurídica con la que la Empresa tenga vínculos comerciales, de negocios, contractuales o jurídicos de cualquier orden. Entre otros, son contrapartes los asociados, empleados, clientes, contratistas y proveedores de Productos de la Empresa.

Debida Diligencia: es el proceso mediante el cual la Empresa adopta medidas para el conocimiento de la Contraparte, de su negocio, operaciones, y Productos y el volumen de sus transacciones.

Debida Diligencia Intensificada: es el proceso mediante el cual la Empresa adopta medidas adicionales y con mayor intensidad para el conocimiento de la Contraparte, de su negocio, operaciones, Productos y el volumen de sus transacciones.

Empresa: es la sociedad comercial, empresa unipersonal o sucursal de sociedad extranjera supervisada por la Superintendencia de Sociedades. En este caso es CAMCO S.A.S. identificada con NIT 860.065.736-1, sociedad comercial constituida bajo las leyes de la República de Colombia, con sede principal ubicada en la Calle 79 No. 9 – 10 Oficina 701, Bogotá D.C. – Colombia.

Empresa Obligada: es la Empresa que debe dar cumplimiento a lo previsto la Reglamentación.

Financiamiento del Terrorismo o FT: es el delito regulado en el artículo 345 del Código Penal colombiano (o la norma que lo sustituya o modifique). Financiamiento de la Proliferación de Armas de Destrucción Masiva o FPADM: es todo acto que provea fondos o utilice servicios financieros, en todo o en parte, para la fabricación, adquisición, posesión, desarrollo, exportación, trasiego de material, fraccionamiento, transporte, trasferencia, deposito o uso dual para propósitos ilegítimos en contravención de las leyes nacionales u obligaciones internacionales, cuando esto último sea aplicable.

Factores de Riesgo LA/FT/FPADM: son los posibles elementos o causas generadoras del Riesgo de LA/FT/FPADM para cualquier Empresa Obligada. La Empresa Obligada deberá identificarlos teniendo en cuenta a las Contrapartes, los Productos, las actividades, los canales y las jurisdicciones, entre otros.

GAFI: es el Grupo de Acción Financiera Internacional. Grupo intergubernamental creado en 1989 con el fin de expedir estándares a los países para la lucha contra el LA, el FT y el FPADM.

GAFILAT: es el Grupo de Acción Financiera de Latinoamérica, organismo de base regional del GAFI, creado en el año 2000 y en el cual hace parte Colombia.

Ingresos Totales: son todos los ingresos reconocidos en el estado del resultado del periodo, como principal fuente de información sobre la actividad financiera de una Empresa para el periodo sobre el que se informa. De acuerdo con los criterios de revelación estos incluyen: Ingresos de Actividades Ordinarias, otros ingresos, ganancias (otras partidas que satisfacen la definición de ingresos pero que no son Ingresos de Actividades Ordinarias) e ingresos financieros.

Ingresos de Actividades Ordinarias: Son aquellos que se generan en el curso de las actividades principales del negocio de la Empresa.

LA/FT/FPADM: significa Lavado de Activos, Financiamiento del Terrorismo y Financiamiento de la Proliferación de Armas de Destrucción Masiva.

Lavado de Activos o LA: es el delito tipificado en el artículo 323 del Código Penal colombiano (o la norma que lo sustituya o modifique).

Listas Vinculantes: son aquellas listas de personas y entidades asociadas con organizaciones terroristas que son vinculantes para Colombia bajo la legislación colombiana (artículo 20 de la Ley 1121 de 2006) y conforme al derecho internacional, incluyendo pero sin limitarse a las Resoluciones 1267 de 1999, 1373 de 2001, 1718 y 1737 de 2006, 1988 y 1989 de 2011, y 2178 de 2014 del Consejo de Seguridad de las Naciones Unidas, y todas aquellas que le sucedan, relacionen y complementen, y cualquiera otra lista vinculante para Colombia (como las listas de terroristas de los Estados Unidos de América, la lista de la Unión Europea de Organizaciones Terroristas y la lista de la Unión Europea de Personas Catalogadas como Terroristas).

Matriz de Riesgo LA/FT/FPADM: es uno de los instrumentos que le permite a una Empresa identificar, individualizar, segmentar, evaluar y controlar los Riesgos LA/FT/FPADM a los que se podría ver expuesta, conforme a los Factores de Riesgo LA/FT/FPADM identificados.

Máximo Órgano Social: Se le conoce como junta de socios o asamblea de accionistas y se confirma cuando e reúnen los socios o os accionistas, respectivamente.

Medidas Razonables: son las acciones suficientes, apropiadas y medibles en calidad y cantidad para mitigar el Riesgo LA/FT/FPADM, teniendo en cuenta los riesgos propios de la Empresa Obligada y su materialidad. Oficial de Cumplimiento: es la persona natural designada por la Empresa Obligada que está encargada de promover, desarrollar y velar por el cumplimiento de los procedimientos específicos de prevención, actualización y mitigación del Riesgo LA/FT/FPADM.

Operación Inusual: es la operación cuya cuantía o características no guardan relación con la actividad económica ordinaria o normal de la Empresa Obligada o, que por su número, cantidad o características no se enmarca dentro de las pautas de normalidad o prácticas ordinarias de los negocios en un sector, en una industria o con una clase de Contraparte.

Operación Sospechosa: es la Operación Inusual que, además, de acuerdo con los usos y costumbres de la actividad de que se trate, no ha podido ser razonablemente justificada. Este tipo de operaciones incluye las operaciones intentadas o rechazadas que contengan características que les otorguen el carácter de sospechosas.

PEP: significa Personas Expuestas Políticamente, según la definición contemplada en el Decreto 1081 de 2015 y demás normas que lo modifiquen, complementen, sustituyan o adicionen es decir, son los servidores públicos de cualquier sistema de nomenclatura y clasificación de empleos de la administración pública nacional y territorial, cuando en los cargos que ocupen, tengan en las funciones del área a la que pertenecen o en las de la ficha del empleo que ocupan, bajo su responsabilidad directa o por delegación, la dirección general, de formulación de políticas institucionales y de adopción de planes, programas y proyectos, el manejo directo de bienes, dineros o valores del Estado. Estos pueden ser a través de ordenación de gasto, contratación pública, gerencia de proyectos de inversión, pagos, liquidaciones, administración de bienes muebles e inmuebles. Incluye también a las PEP Extranjeras y las PEP de Organizaciones Internacionales.

PEP de Organizaciones Internacionales: son aquellas personas naturales que ejercen funciones directivas en una organización internacional, tales como la Organización de Naciones Unidas, Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos, el Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia (UNICEF) y la Organización de Estados Americanos, entre otros (vr.gr. directores, subdirectores, miembros de junta directiva o cualquier persona que ejerza una función equivalente).

PEP Extranjeras: significa Personas Expuesta Políticamente Extranjeras, según la definición contemplada en el Decreto 1081 de 2015 y demás normas que lo modifiquen, complementen, sustituyan o adicionen, es decir, son aquellas personas naturales que desempeñan funciones públicas prominentes y destacadas en otro país.

En especial, las siguientes personas: (i) jefes de estado, jefes de gobierno, ministros, subsecretarios o secretarios de estado; (ii) congresistas o parlamentarios; (iii) miembros de tribunales supremos, tribunales constitucionales u otras altas instancias judiciales cuyas decisiones no admitan normalmente recurso, salvo en circunstancias excepcionales; (iv) miembros de tribunales o de las juntas directivas de bancos centrales; (v) embajadores; (vi) encargados de negocios; (vii) altos funcionarios de las fuerzas armadas; (viii) miembros de los órganos administrativos, de gestión o de supervisión de empresas de propiedad estatal; (ix) miembros de familias reales reinantes; (x) dirigentes destacados de partidos o movimientos políticos; y (xi) representantes legales, directores, subdirectores, miembros de la alta gerencia y miembros de la Junta de una organización internacional (vr.gr. jefes de estado, políticos, funcionarios gubernamentales, judiciales o militares de alta jerarquía y altos ejecutivos de empresas estatales).

Política LA/FT/FPADM: son los lineamientos generales que debe adoptar cada Empresa Obligada para que esté en condiciones de identificar, evaluar, prevenir y mitigar el Riesgo LA/FT/FPADM y los riesgos asociados.

Productos: son los bienes y servicios que produce, comercializa, transforma u ofrece la Empresa o adquiere de un tercero.

Recomendaciones GAFI: son las 40 recomendaciones diseñadas por el GAFI con sus notas interpretativas, para prevenir el Riesgo de LA/FT/FPADM, las cuales fueron objeto de revisión en febrero de 2012 y de actualización en junio de 2019. El resultado de esta revisión es el documento denominado “Estándares Internacionales sobre la Lucha Contra el Lavado de Activos, el Financiamiento del Terrorismo y el Financiamiento de la Proliferación de Armas de Destrucción Masiva”. Régimen de Autocontrol y Gestión del Riesgo Integral LA/FT/FPADM: es el SAGRILAFT.

Riesgo LA/FT/FPADM: es la posibilidad de pérdida o daño que puede sufrir una Empresa por su propensión a ser utilizada directamente o a través de sus operaciones como instrumento para el Lavado de Activos y/o canalización de recursos hacia la realización de actividades terroristas o el Financiamiento de la Proliferación de Armas de Destrucción Masiva, o cuando se pretenda el ocultamiento de Activos provenientes de dichas actividades. Las contingencias inherentes al LA/FT/FPADM se materializan a través de riesgos tales como el Riesgo de Contagio, Riesgo Legal, Riesgo Operativo, Riesgo Reputacional y los demás a los que se expone la Empresa, con el consecuente efecto económico negativo que ello puede representar para su estabilidad financiera, cuando es utilizada para tales actividades.

Riesgo de Contagio: Es la posibilidad de pérdida que una Empresa puede sufrir, directa o indirectamente, por una acción o experiencia de una Contraparte.

Riesgo Legal: es la posibilidad de pérdida en que incurre una Empresa al ser sancionada u obligada a indemnizar daños como resultado del incumplimiento de normas o regulaciones y obligaciones contractuales. Surge también como consecuencia de fallas en los contratos y transacciones, derivadas de actuaciones malintencionadas, negligencia o actos involuntarios que afectan la formalización o ejecución de contratos o transacciones.

Riesgo Operativo: es la posibilidad de incurrir en pérdidas por deficiencias, fallas o inadecuaciones, en el recurso humano, los procesos, la tecnología, la infraestructura o por la ocurrencia de acontecimientos externos. Esta definición incluye el Riesgo Legal y el Riesgo Reputacional, asociados a tales factores.

Riesgo Reputacional: es la posibilidad de pérdida en que incurre una Empresa por desprestigio, mala imagen, publicidad negativa, cierta o no, respecto de la organización y sus prácticas de negocios, que cause pérdida de clientes, disminución de ingresos o procesos judiciales.

Riesgo Inherente: es el nivel de riesgo propio de la actividad, sin tener en cuenta el efecto de los controles.

Riesgo Residual: es el nivel resultante del riesgo después de aplicar los controles.

ROS: Es el Reporte de Operaciones Sospechosas. Es aquella operación que por su número, cantidad o características no se enmarca dentro del sistema y prácticas normales del negocio, de una industria o de un sector determinado y, además que de acuerdo con los usos y costumbres de la actividad que se trate, no ha podido ser razonablemente justificada.

Sistema de Reporte en Línea – SIREL: Es el sistema administrado por la Unidad de Información y Análisis Financiero – UIAF, por medio del cual las Empresas Obligadas a implementar el sistema de autocontrol y gestión del riesgo integral de LA/FT/FPADM, realizan los reportes correspondientes.

SAGRILAFT: es el sistema de autocontrol y gestión del riesgo integral de LA/FT/FPADM.

SMLMV: es el salario mínimo legal mensual vigente colombiano.                                Unidad de Información y Análisis Financiero (UIAF): Unidad Administrativa Especial adscrita al Ministerio de Hacienda y Crédito Público que tiene como objetivo prevenir y detectar el LA/FT/FPADM en diferentes sectores de la economía. Así mismo, impone obligaciones de reporte de operaciones a determinados sectores económicos.

2. OBJETIVO

El objetivo del SAGRILAFT es adoptar un sistema para la identificación, medición y prevención del riesgo de LA/FT/FPADM y reducir la posibilidad de que CAMCO pueda ser utilizada como instrumento o medio para el ocultamiento o legalización de bienes producto de conductas delictivas.

2.1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

CAMCO propenderá por:

a. Establecer herramientas que le permitan obtener un mejor conocimiento del cliente, proveedor, funcionario y/o empleado o cualquier otro tercero que tenga relación con la Sociedad.

b. Disminuir al máximo la probabilidad que la Sociedad pueda ser utilizada como medio o instrumento para el ocultamiento o legalización de bienes producto de actividades delictivas.

c. Establecer y difundir las directrices mediante las cuales se regirá CAMCO en materia de prevención del riesgo LA/FT/FPADM.

d. Crear cultura de prevención del LA/FT/FPADM en la que sus directivos, funcionarios y/o empleados, clientes, proveedores, asociados y demás personas naturales o jurídicas relacionadas con la Sociedad comprendan y apliquen las medidas necesarias para mitigar el riesgo.

Así mismo, este documento refleja el compromiso de la empresa y sus directivos en la erradicación de este flagelo y comprende las políticas, procesos, procedimientos y metodologías mediante los cuales CAMCO administra el riesgo y lo mitiga.

3. ALCANCE

Este manual SAGRILAFT será aplicable a CAMCO, sus directivos, funcionarios y/o empleados, clientes, asociados y demás personas naturales o jurídicas relacionadas con la Sociedad y su cumplimiento es obligatorio, sin que pueda alegarse su desconocimiento para excusar conductas que se aparten de este.

4. MARCO NORMATIVO

El marco normativo que regula todas las actuaciones asociadas al Lavado de Activos, Financiamiento al Terrorismo y la Financiación de la Proliferación de Armas de Destrucción Masiva, se fundamenta en estándares internacionales y en disposiciones

4.1. MARCO LEGAL INTERNACIONAL

Colombia ha ratificado, entre otras, las siguientes convenciones y convenios de Naciones Unidas, con el fin de enfrentar las actividades delictivas relacionadas con el LA/FT/FPADM.

A continuación, se cita el nombre de la convención, la ley aprobatoria y la sentencia de constitucionalidad proferida por la Corte Constitucional dentro del trámite de ratificación que son la base jurídica internacional del presente manual:

• Convención Internacional – 1988: Promover la cooperación para hacer frente a los diversos aspectos del tráfico ilícito de estupefacientes y sustancias psicotrópicas (aprobado por la Ley 67 de 1993 – Sentencia C-176 de 1994);

• Convención de Palermo – 2000: Promover la cooperación para prevenir y combatir la delincuencia trasnacional (Aprobado por la Ley 800 de 2003 – Sentencia C – 962 de 2003);

• Convención de Mérida – 2003: Promover la cooperación para prevenir y combatir la corrupción (Aprobada por la ley 970 de 2005 – Sentencia C – 172 de 2006);

• Convención de las Naciones Unidas para la Represión de la Financiación del Terrorismo – 1999: Fomentar la lucha y prevención de la financiación de actividades terroristas. Este tratado busca impulsar medidas y acciones para cortar los recursos financieros que respaldan el terrorismo (aprobada por la ley 808 de 2003 – Sentencia C-037 de 2004).

• Recomendaciones del Grupo de Acción Financiera Internacional (GAFI): El Grupo de Acción Financiera Internacional, emitió las recomendaciones GAFI en 1990, actualizadas en 2001 y 2012. Estas recomendaciones se centran en evaluar los riesgos de LA/FT, la importancia de la debida diligencia del cliente, el mantenimiento de registros adecuados y la notificación de transacciones sospechosas.

4.2. MARCO NORMATIVO NACIONAL

Dentro de la jurisdicción nacional se evidencia un avance normativo que busca reglar todas estas normas de comportamiento esperado, por tal razón a continuación se enuncia la normatividad nacional que sustenta jurídicamente el presente documento:

• Ley 365 de 1997: Normas tendientes a combatir la delincuencia organizada;

• Ley 526 de 1999: Creación de la Unidad de Información y Análisis Finaciero – UIAF;

• Ley 599 de 2000: Código Penal Colombiano;

• Ley 747 de 2002: Reformas y adiciones al Código Penal, se crea el tipo penal de trata de personas y se dictan otras disposiciones;

• Ley 1121 de 2006: Normas para la prevención, detección investigación y sanción de la financiación del terrorismo y otras disposiciones;

• Decreto 3420 de 2004: Modifica la composición y funciones de la Comisión de Coordinación Interinstitucional para el Control de Lavado de Activos;

• Circular Externa 100 – 000016 de 2020 de la Superintendencia de Sociedades: Por la cual se informa a los representantes legales, contadores, revisores fiscales y liquidadores de sociedades comerciales, sucursales de sociedades extranjeras y empresas unipersonales sobre la modificación integral al Capítulo C de la Circular Básica Jurídica 100 – 000005 de 2017;

• Circular Externa 100 – 000004 de 2021 de la Superintendencia de Sociedades: Modifica la circula antes referida en los siguientes aspectos: Auditoría y cumplimiento del SAGRILAFT;

Requisitos mínimos para ser designado como Oficial de Cumplimiento;

Revisoría fiscal;

Incompatibilidades e inhabilidades de los siguientes órganos;

Debida diligencia intensificada;

Plazo para el cumplimiento del Régimen de Autocontrol y Gestión del Riesgo Integral LA/FT/FPADM;

Periodo de transición para el régimen de autocontrol y gestión del riesgo integral L/FT/FPADM.

• Circular Externa 100 – 000015 de 2021 de la Superintendencia de Sociedades: Introduce la definición de Beneficiario final, Persona Expuesta Políticamente – PEP y Persona Expuesta Políticamente Extranjera, además de incluir la definición de Asociados Cercanos, establece nuevas directrices para debida diligencia.

5. APROBACIÓN Y COMUNICACIÓN

De conformidad con la normatividad vigente, corresponde a la Asamblea General de Accionistas de CAMCO la aprobación del manual SAGRILAFT, sus ajustes y actualizaciones. Para el análisis de su eficacia, será fundamental el dictamen que presente periódicamente el oficial de cumplimiento

Las políticas adoptadas para la implementación de este manual deberán ser comunicadas a todos los funcionarios y/o empleados, socios, directivos, administradores y cualquier otra persona que tenga vinculación con CAMCO, con el fin de asegurar que sean entendidas, implementadas y mantenidas en todos los niveles de la organización.

6. ASPECTOS GENERALES

Con el propósito de garantizar una mejor comprensión y de proporcionar herramientas que faciliten el entendimiento del tema regulado en el presente documento, a continuación, se definen y explican algunos conceptos de especial relevancia para la adecuada comprensión del LA/FT/FPADM.

6.1. CONCEPTUALIZACIÓN DEL LAVADO DE ACTIVO

Lavado de Activos son todas las acciones para dar apariencia de legalidad a recursos de origen ilícito. En la mayoría de los países del mundo ésta conducta es considerada delito y también se conoce como lavado de dinero, blanqueo de capitales, legitimación de capitales, entre otros.

De una manera sencilla, se incurre en lavado de activos cuando cualquier persona o empresa adquiera, resguarde, invierta, transporte, transforme, custodie o administre

bienes que tengan origen ilícito. El dinero y los bienes de procedencia ilícita nunca serán legales, así se hagan muchas transacciones con ellos para ocultar o encubrir su origen.

En Colombia esta conducta se encuentra incorporada en el Código penal en su artículo 323 (Ley 599 de 2000). Los recursos del lavado de activos no sólo provienen del narcotráfico. También se obtienen de delitos como:

• Tráfico de migrantes

• Trata de personas

• Extorsión

• Enriquecimiento ilícito

• Secuestro extorsivo

• Rebelión

• Tráfico de armas

• Financiación del terrorismo y administración de recursos relacionados con

actividades terroristas

• Delitos contra el sistema financiero

• Delitos contra la administración pública

• Delitos producto de un concierto para delinquir

6.2. CONCEPTUALIZACIÓN DEL FINANCIAMIENTO AL TERRORISMO.

Es el apoyo financiero, en cualquier forma, al terrorismo o a aquellos que lo fomentan, planifican o están implicados en el mismo. Se debe tener en cuenta que es complicado definir al terrorismo en sí mismo, porque el término puede tener connotaciones políticas, religiosas y nacionales, dependiendo de cada país. El lavado de activos y la financiación del terrorismo, por lo general, presentan características de operaciones similares, sobre todo con relación al ocultamiento, pero aquellos que financian el

terrorismo transfieren fondos que pueden tener un origen legal o ilícito, encubriendo su fuente y destino final.

Los dineros destinados a la financiación del terrorismo suelen invertirse en la compra de armas y equipos, pagos de nómina o sostenimiento de células terroristas, costeo

de logística para acciones terroristas, inversión en adiestramiento y tecnología, pago de sobornos y mantenimiento de complicidades, entre otras.

El código penal colombiano regula el delito de financiamiento del terrorismo en los siguientes términos:

“El que directa o indirectamente provea, recolecte, entregue, reciba, administre, aporte, custodie o guarde fondos, bienes o recursos, o realice cualquier otro acto que promueva, organice, apoye, mantenga, financie o sostenga económicamente a grupos de delincuencia organizada, grupos armados al margen de la ley o a sus integrantes, o a grupos terroristas nacionales o extranjeros, o a terroristas nacionales o extranjeros, o a actividades terroristas, incurrirá en prisión de trece (13) a veintidós (22) años y multa de mil trescientos (1.300) a quince mil (15.000) salarios mínimos legales mensuales vigentes.”

6.3. CONCEPTUALIZACIÓN DEL FINANCIAMIENTO A LA PROLIFERACIÓN DE ARMAS DE DESTRUCCIÓN MASIVA

Es todo acto que provea fondos o utilice servicios financieros, en todo o en parte, para la fabricación, adquisición, posesión, desarrollo, exportación, trasiego de material, fraccionamiento, transporte, trasferencia, deposito o uso dual para propósito  ilegítimos en contravención de las leyes nacionales u obligaciones internacionales, cuando esto último sea aplicable.

1 Extraído de https://www.odc.gov.co/Portals/1/Docs/oferta/LavadoDeActivos.pdf

6.4. EFECTOS NOCIVOS DE LA/FT/FPADM.

Además de las implicaciones penales señaladas en las normas arriba mencionadas, la vinculación de la empresa en la comisión de estos delitos puede acarrear las siguientes consecuencias nocivas:

• Descredito;
• Ser incluido en listas restrictivas como OFAC y la ONU;
• Restricción en el acceso al sistema financiero;
• Pérdida de relaciones comerciales;
• Riesgo de pérdida de los activos sociales por procesos de extinción de dominio;

6.5. PRÁCTICAS RECOMENDADAS PARA LA PREVENCIÓN Y CONTROL DE LA/FT/FPADM.

La UIAF recomienda como mejores prácticas para la prevención y control de LA/FT/FPADM las siguientes acciones:

• Implementar mecanismos de conocimiento de cliente.

• Documentar las operaciones que se realicen.

• Monitorear las operaciones, especialmente las que puedan ser de alto riesgo.

• Identificar las señales de alerta.

• Verificar información.

• Actualizar los manuales de procedimientos.

• Incluir controles en los procesos. Conocer el mercado y el de los clientes.

• Utilizar la tecnología para determinar clientes, mercados y operaciones riesgosas.

• Capacitar y entrenar al personal.

• Establezca códigos de conducta donde se identifiquen situaciones de riesgo y la forma en la que deben actuar los empleados.

• Identificar plenamente a los clientes.

• Conocer el mercado al cual se ingresa o en el cual está efectuando las operaciones.

• Indague por la actividad económica, antecedentes y experiencia en el sector, entre otros.

• Estar atento a situaciones o solicitudes, que por su monto o localización geográfica, puedan resultar inusuales frente a lo que se conoce de otros clientes o frente a las características del mercado en que se opera.

• Indagar sobre los antecedentes de los eventuales candidatos a ser proveedor de la empresa.

• Estar atento a situaciones o solicitudes de los potenciales o nuevos proveedores que, por su cuantía, circunstancias de tiempo o de localización geográfica, puedan resultar inusuales frente a lo que se conoce de la empresa o frente a las características del mercado en que esta actúa.

• Obtener todas las referencias posibles de su cliente o proveedor. Canalizar los pagos a través del sector financiero.

• Establezca un procedimiento de devolución de dinero.

• Definir una política de legalidad para las operaciones que realice la empresa con moneda extranjera.

• Establecer lineamientos para expedir certificados o referencias, especialmente a clientes de los que no se tiene pleno conocimiento y contacto que solicitan referencias o constancias.

• Indagar sobre el origen de los bienes a adquirir, solicitar certificados de tradición y libertad, averiguar por los precios de mercado que no difieran mucho con los precios que ofrecen.

• Verificar los antecedentes de sus trabajadores o empleados, antes de su vinculación y realizar por lo menos una actualización anual de sus datos, y se dejará constancia de la validación, por medio de un documento físico o electrónico, indicando: firma de quien realizó el proceso, fecha y hora. Cuando se detecten comportamientos inusuales en cualquier persona que labore en la empresa, se debe analizar tal conducta

Para dotar de seguridad el proceso de conocimiento del cliente y proveedores cuando la transacción así lo permita, CAMCO verificará la identidad del cliente y proveedor: Nit, dirección, teléfono y cualquier otra información adicional que se considere pertinente y se dejará constancia de la validación, por medio de un documento físico o electrónico, indicando: firma de quien realizó el proceso, fecha y hora.

Los datos suministrados deberán ser actualizados y validados, por lo menos una (1) vez al año. Para ello, CAMCO deberá comunicar al cliente y proveedor, la obligación de suministrar los soportes necesarios para realizar el proceso.

7. ETAPAS DEL SAGRILAFT

Las etapas del SAGRILAFT están conformadas por la identificación, medición, control y monitoreo de los riesgos a los cuales está expuesta CAMCO y de esta manera poder tomar las acciones requeridas basadas en el riesgo para poder mitigar cualquier materialización de estos.

7.1. IDENTIFICACIÓN DE LOS RIESGOS LA/FT/FPADM

Se identifican los factores que den lugar a riesgos de LA/FT/FPADM inherentes al desarrollo de la actividad de la organización, lo anterior, mediante metodologías que le permitan identificar las formas a través de las cuales puede presentarse este.

Se tendrá en cuenta para la identificación del riesgo la matriz de riesgos implementada por CAMCO, toda vez que, es el inventario que describe los riesgos asociados a LA/FT/FAPDM permitiendo visualizar los riesgos asociados.

Durante el proceso de identificación de riesgos por LA/FT/FPADM, CAMCO ha recogido información proveniente de investigación interna, auditorías internas, fuentes externas, asesoría jurídica, entre otros.

CAMCO ha evaluado aspectos tales como, en qué parte de su proceso comercial podrá existir una exposición al riesgo de LA/FT/FPADM, en qué tipo de transacciones internas y externas podrían generar este riesgo y en cuáles de los lugares donde hacemos negocios presentan más riesgo de cometerse estos delitos que otros.

Como resultado de este proceso de examinación interna, CAMCO identificó los riesgos de LA/FT/FPADM asociados a su operación, plasmándolos en su matriz de riesgos LA/FT/FPADM, documento anexo que hace parte integral del presente manual.

La labor de identificación de los riesgos estará a cargo del oficial de cumplimiento en coordinación con los encargados de las diferentes áreas de CAMCO. El proceso de monitoreo y actualización se ejecutará periódicamente presentando a las directivas los resultados de su evaluación.

Teniendo en cuenta lo crucial que resulta la identificación de los riesgos para su gestión, CAMCO dispondrá de todos los recursos técnicos, financieros y humanos que se requieran, facilitando la labor del oficial de cumplimiento por parte de las directivas y todas sus áreas.

7.2. MEDICIÓN DEL RIESGO

Concluida la etapa de identificación, CAMCO medirá la posibilidad o probabilidad de ocurrencia del Riesgo Inherente frente a cada uno de los factores de riesgo LA/FT/FPADM, así como el impacto en caso de materializarse mediante los riesgos asociados.

Como resultado de esta etapa, CAMCO establece el perfil de riesgo inherente de la contraparte y procede a la siguiente etapa que el control del riesgo.

7.3. CONTROL DEL RIESGO

Se toman las medidas razonables para controlar el riesgo inherente al que se ve expuesto debido a los factores de riesgo. Las medidas de control tienen como objetivo disminuir la probabilidad de una posible materialización del riesgo teniendo en cuenta todas y cada uno de los mecanismos de control implementados por CAMCO.

7.4. MONITOREO DE LOS RIESGOS

Se ejerce vigilancia respecto del perfil del riesgo y se detectan operaciones inusuales y sospechosas.

8. FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES.

En el marco de la implementación del Manual SAGRILAFT, la definición de funciones

y responsabilidades de los distintos órganos de CAMCO tiene como propósito armonizar con los diferentes niveles de la organización la aplicación y fortalecimiento de la cultura de cumplimiento y crecimiento empresarial. Asimismo, busca asegurar la aplicación de controles internos eficaces y una gestión adecuada de los riesgos asociados al LA/FT/FPADM.

En consecuencia, a continuación se establecen —sin limitarse a ellas— las responsabilidades asignadas a los miembros que conforman los diversos nivelesjerárquicos de la organización.

8.1. DIRECTIVOS

Los directivos de CAMCO con funciones de dirección y administración asumirán de manera precisa los siguientes compromisos en la lucha contra el LA/FT/FPADM:

8.1.1. Asumir un compromiso dirigido a la prevención y control de LA/FT/FPADM, de forma tal que la Persona Jurídica pueda llevar a cabo sus negocios de manera ética, transparente y honesta;

8.1.2. Asegurar en la medida de lo posible el suministro de los recursos económicos, humanos y tecnológicos que requiera el Oficial de Cumplimiento para el cumplimiento de su labor.

8.1.3. Ordenar las acciones pertinentes contra los administradores y los Asociados que tengan funciones de dirección y administración en la Persona Jurídica, cuando cualquiera de los anteriores infrinja lo previsto en el SAGRILAFT.

8.1.4. Liderar una estrategia de comunicación adecuada para garantizar la divulgación eficaz del manual SAGRILAFT y sus políticas en los Funcionarios y/o Empleados, Asociados, Contratistas y la ciudadanía en general.

8.1.5. Adelantar acciones para divulgar el manual SAGRILAFT.

8.1.6. Hacer un seguimiento sobre la gestión del riesgo SAGRILAFT.

8.1.7. Recibir los reportes y dar seguimiento a las recomendaciones recibidas del oficial de cumplimiento

8.2. MÁXIMO ORGANO SOCIAL

Para la implementación del SAGRILAFT, el máximo órgano social tendrá las siguientes funciones:

8.2.1. Aprobar el manual y las políticas relacionadas con LA/FTFAPM, así como, sus actualizaciones o modificaciones;

8.2.2. Proponer políticas para la prevención y control del riesgo de LA/FT/FPADM, que harán parte del SAGRILAFT.

8.2.3. Ordenar los recursos técnicos y humanos que se requieran para implementar y mantener en funcionamiento el SAGRILAFT, teniendo en cuenta las características y el tamaño de la entidad.

8.2.4. Nombrar al oficial de cumplimiento.

8.2.5. Incluir en el orden del día de sus reuniones, la presentación del informa del oficial de cumplimiento y/o revisor fiscal, cuando estos lo determinen necesario.

8.2.6. Pronunciarse sobre los informes presentados por el oficial de cumplimiento y la revisoría fiscal y realizar el seguimiento a las observaciones o recomendaciones adoptadas, dejando constancia en las actas.

8.2.7. Analizar oportunamente los informes sobre el funcionamiento del SAGRILAFT, sobre las propuestas de correctivos y actualizaciones que presente el Oficial de Cumplimiento, y tomar decisiones respecto de la totalidad de los temas allí tratados.

Esto deberá constar en las actas del órgano correspondiente.

8.2.8. Analizar oportunamente los reportes y solicitudes presentados por el representante legal.

8.2.9. Pronunciarse sobre los informes presentados por la revisoría fiscal o las auditorías interna y externa, que tengan relación con la implementación y el funcionamiento del SAGRILAFT, y hacer el seguimiento a las observaciones o recomendaciones incluidas. Ese seguimiento y sus avances periódicos deberán estar señalados en las actas correspondientes.

8.2.10. Ordenar y garantizar los recursos técnicos, logísticos y humanos necesarios para implementar y mantener en funcionamiento el SAGRILAFT, según los requerimientos que para el efecto realice el Oficial de Cumplimiento.

8.2.11. Establecer los criterios para aprobar la vinculación de Contraparte cuando sea una PEP.

8.2.12. Establecer pautas y determinar los responsables de realizar auditorías sobre el cumplimiento y efectividad del SAGRILAFT en caso de que así lo determine.

8.2.13. Verificar que el Oficial de Cumplimiento cuente con la disponibilidad y capacidad necesaria para desarrollar sus funciones.

8.2.14. Constatar que CAMCO, el Oficial de Cumplimiento y el representante legal desarrollan las actividades designadas en la Reglamentación.

8.3. REPRESENTANTE LEGAL

El representante legal, como ejecutor de las decisiones de la asamblea general y del consejo de administración o junta directiva, tendrá a su cargo, las siguientes funciones relacionadas con el riesgo de LA/FT/FPADM:

8.3.1. Disponer de los recursos técnicos y humanos para implementar y mantener en funcionamiento los mecanismos de prevención de LA/FT/FPADM, según la aprobación impartida por el máximo órgano social.

8.3.2. Brindar el apoyo que requiera el oficial de cumplimiento.

8.3.3. Garantizar por la creación de los instructivos o manuales que contengan los procesos a través de los cuales se llevan a la práctica las políticas aprobadas.

8.3.4. Presentar con el Oficial de Cumplimiento, para aprobación del máximo órgano social, la propuesta del SAGRILAFT y sus actualizaciones, así como su respectivo manual de procedimientos.

8.3.5. Estudiar los resultados de la evaluación del Riesgo LA/FT/FPADM efectuada por el Oficial de Cumplimiento y establecer los planes de acción que correspondan.

8.3.6. Asignar de manera eficiente los recursos técnicos y humanos, determinados por la junta directiva o el máximo órgano social, necesarios para implementar el SAGRILAFT.

8.3.7. Verificar que el Oficial de Cumplimiento cuente con la disponibilidad ycapacidad necesaria para desarrollar sus funciones.

8.3.8. Prestar efectivo, eficiente y oportuno apoyo al Oficial de Cumplimiento en el diseño, dirección, supervisión y monitoreo del SAGRILAFT.

8.3.9. Presentar a la junta directiva o al máximo órgano social, los reportes, solicitudes y alertas que considere que deban ser tratados por dichos órganos y que estén relacionados con el SAGRILAFT.

8.3.10. Asegurarse de que las actividades que resulten del desarrollo del SAGRILAFT se encuentran debidamente documentadas, de modo que se permita que la información responda a unos criterios de integridad, confiabilidad, disponibilidad, cumplimiento, efectividad, eficiencia y confidencialidad.

8.3.11. Certificar ante la Superintendencia de Sociedades el cumplimiento de lo previsto en la Reglamentación, cuando lo requiera esta Superintendencia.

8.3.12. Proponer la persona que ocupará la función de Oficial de Cumplimiento, para la designación por parte del máximo órgano social.

8.3.13. Verificar que los procedimientos del SAGRILAFT desarrollen la Política LA/FT/FPADM adoptada por el máximo órgano social.

8.4. OFICIAL DE CUMPLIMIENTO. Con el fin de que en CAMCO haya una persona responsable de la auditoría y verificación del cumplimiento del SAGRILAFT, se deberá designar un Oficial de Cumplimiento.

Para evitar la suspensión de actividades del Oficial de Cumplimiento principal,

CAMCO deberá evaluar y, si es del caso, realizar la designación de un Oficial de Cumplimiento suplente.

El Máximo Órgano Social deberá realizar esa designación. El representante legal propondrá la persona que ocupará la función de Oficial de Cumplimiento, para la designación por parte del Máximo Órgano Social.

CAMCO deberá certificar que el Oficial de Cumplimiento cumple con los requisitos exigidos en el Capítulo X de la Circular Básica Jurídica de la Superintendencia de Sociedades y deberá informar por escrito a dicha Superintendencia, dirigido a la Delegatura de Asuntos Económicos y Societarios, dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a la designación, el nombre, número de identificación, correo electrónico y número de teléfono del Oficial de Cumplimiento principal y suplente (cuando sea procedente).

Con la anterior información se deberá remitir la hoja de vida del Oficial de Cumplimiento y copia del acta del máximo órgano social en la que conste la designación o autorización para ser designado, según corresponda.

El mismo procedimiento deberá efectuarse cuando ocurra el cambio de Oficial de Cumplimiento.

El Oficial de Cumplimiento deberá tener un título profesional y acreditar experiencia mínima de seis (6) meses en el desempeño de cargos relacionados con la administración del SAGRILAFT y, adicionalmente, acreditar conocimiento en materia de administración del Riesgo LA/FT/FPADM a través de especialización, cursos, diplomados, seminarios, congresos o cualquier otra similar, incluyendo pero sin limitarse a cualquier programa de entrenamiento que sea o vaya a ser ofrecido por la UIAF a los actores del sistema nacional de anti lavado de activos y contra la financiación del terrorismo.

CAMCO y su representante legal deberán disponer de las medidas operativas, económicas, físicas, tecnológicas y de recursos, que sean necesarios para la puesta en marcha del SAGRILAFT y el desarrollo adecuado de las labores de auditoría y cumplimiento del mismo.

El Oficial de Cumplimiento debe participar activamente en los procedimientos de diseño, dirección, implementación, auditoría, verificación del cumplimiento y monitoreo del SAGRILAFT, y estar en capacidad de tomar decisiones frente a la gestión del Riesgo LA/FT/FPADM. Por su parte, la administración de la Empresa Obligada deberá brindarle un apoyo efectivo y los recursos humanos, físicos, financieros y técnicos necesarios para llevar a cabo la implementación, auditoría y cumplimiento del SAGRILAFT.

CAMCO deberá determinar de manera expresa (i) el perfil del Oficial de Cumplimiento; (ii) las incompatibilidades e inhabilidades; (iii) administración de conflictos de interés; y (iv) las funciones específicas que se le asignen a la persona que tenga dicha responsabilidad.

La persona natural designada como Oficial de Cumplimiento debe cumplir como mínimo con los siguientes requisitos:

8.4.1. Gozar de la capacidad de tomar decisiones para gestionar el Riesgo LA/FT/FPADM y tener comunicación directa con y depender del máximo órgano social.

8.4.2. Contar con conocimientos suficientes en materia de administración de riesgos y entender el giro ordinario de las actividades de CAMCO.

8.4.3. Contar con el apoyo de un equipo de trabajo humano y técnico, de acuerdo con el Riesgo LA/FT/FPADM cuando esto sea necesario.

8.4.4. No pertenecer a la administración o a los órganos sociales, ni de auditoría o control interno o externo (revisor fiscal o vinculado a la empresa de revisoría fiscal que ejerce esta función, si es el caso) o quien ejecute funciones similares o haga sus veces en CAMCO.

8.4.5. No fungir como Oficial de Cumplimiento en más de diez (10) Empresas Obligadas. Para fungir como Oficial de Cumplimiento de más de una Empresa Obligada, (i) el Oficial de Cumplimiento deberá certificar; y (ii) el órgano que designe al Oficial de Cumplimiento deberá verificar, que el Oficial de Cumplimiento no actúa como tal en Empresas que compiten entre sí.

8.4.6. Cuando el Oficial de Cumplimiento no se encuentre vinculado laboralmente a CAMCO, esta persona natural y la persona jurídica a la que esté vinculado, si es el caso, deberán demostrar que en sus actividades profesionales cumplen con las medidas mínimas establecidas en la sección 5.3.1 (Debida Diligencia) de la Regulación.

8.4.7. Cuando exista un grupo empresarial o una situación de control declarada, el Oficial de Cumplimiento de la matriz o controlante podrá ser la misma persona para todas las Empresas que conforman el grupo o conglomerado, independientemente del número de Empresas que lo conformen.

Para realizar la labor de implementación y supervisión del cumplimiento de SAGRILAFT, CAMCO designará un oficial de cumplimiento que reúna las calidades y cualidades exigidas en la Reglamentación, quien tendrá entre otras las siguientes funciones:

8.4.1.1. Velar por el cumplimiento efectivo, eficiente y oportuno del SAGRILAFT.

8.4.1.2. Presentar, por lo menos una vez al año, informes al máximo órgano social. Como mínimo, los reportes deberán contener una evaluación y análisis sobre la eficiencia y efectividad del SAGRILAFT y, de ser el caso, proponer las mejoras respectivas. Así mismo, demostrar los resultados de la gestión del Oficial de Cumplimiento, y de la administración de CAMCO, en general, en el cumplimiento del SAGRILAFT.

8.4.1.3. Promover la adopción de correctivos y actualizaciones al SAGRILAFT, cuando las circunstancias lo requieran y por lo menos una vez cada dos (2) años. Para ello deberá presentar al máximo órgano social, las propuestas y justificaciones de los correctivos y actualizaciones sugeridas al SAGRILAFT.

8.4.1.4. Coordinar y programar los planes de capacitación sobre prevención de riesgos asociados al LA/FT/FPADM, dirigido a todas las áreas y funcionarios de la organización, incluyendo los órganos de administración y control y la revisoría fiscal.

8.4.1.5. Evaluar los informes presentados por la auditoría interna o quien ejecute funciones similares o haga sus veces, y los informes que presente el revisor fiscal o la auditoría externa, si es el caso, y adoptar las Medidas Razonables frente a las deficiencias informadas. Si las medidas que deben ser adoptadas requieren de una autorización de otros órganos, deberá promover que estos asuntos sean puestos en conocimiento de los órganos competentes.

8.4.1.6. Certificar ante la Superintendencia de Sociedades el cumplimiento de lo previsto en la Reglamentación, según lo requiera la Superintendencia de Sociedades.

8.4.1.7. Verificar el cumplimiento de los procedimientos de Debida Diligencia y Debida Diligencia Intensificada, aplicables a CAMCO.

8.4.1.8. Velar por el adecuado archivo de los soportes documentales y demás información relativa a la gestión y prevención del Riesgo LA/FT/FPADM.

8.4.1.9.Diseñar las metodologías de clasificación, identificación, medición y control del Riesgo LA/FT/FPADM que formarán parte del SAGRILAFT.

8.4.1.10. Realizar la evaluación del Riesgo LA/FT/FPADM a los que se encuentra expuesta CAMCO.

8.4.1.11. Realizar el Reporte de las Operaciones Sospechosas a la UIAF y cualquier otro reporte o informe exigido por las disposiciones vigentes.

8.4.1.12. Implementar y desarrollar los procesos de las políticas aprobadas para la implementación del SAGRILAFT;

8.4.1.13. Determinar los controles a las situaciones que puedan generar riesgo de LA/FT/FPADM en las operaciones, negocios o contratos que celebre CAMCO.

8.4.1.14. Verificar la adopción y funcionamiento de los procedimientos definidos para el adecuado manejo, conservación y archivo de los documentos y reportes relacionados con la prevención de riesgo LA/FT/FPADM y garantizar la confidencialidad de la información.

8.4.1.15. Proponer al máximo órgano social, los ajustes o modificaciones necesarios a las políticas del SAGRILAFT.

8.4.1.16 Recibir y analizar los reportes internos de posibles operaciones inusuales, intentadas o sospechosas y realizar los reportes a las directivas de la compañía en la periodicidad exigida.

8.4.1.17. Mantener actualizados los documentos que contengan las políticas y procedimientos SAGRILAFT.

8.4.1.18. Realizar los reportes y mantener la base de datos registrados en el sistema SIREL de la UIAF.

8.4.1.19. Mantener las actas requeridas.

8.4.1.20. Custodiar el plan estratégico o documento, en el que se describan las políticas aprobadas.

8.4.1.21 Mantener los instructivos o manuales que contengan los procesos a través de los cuales se desarrolla las políticas aprobadas, firmados por el representante legal principal. El oficial de cumplimiento deberá presentar un informe de su gestión semestralmente a los administradores y anualmente al máximo órgano social, con los siguientes aspectos:

• Los procesos establecidos para la implementación de las políticas aprobadas, sus adiciones o modificaciones.
• Los resultados del seguimiento o monitores para determinar la eficiencia y la eficacia de las políticas, procedimientos y controles establecidos.
• Las medidas adoptadas para corregir las falencias encontradas al efectuar el monitoreo de los controles.
• El cumplimiento dado a los requerimientos de las diferentes autoridades, en caso de que estos se hubieran presentado.
• Las propuestas de ajustes o modificaciones a las políticas para la prevención y control del riesgo de LA/FT/FPADM, que considere pertinentes.
• El cumplimiento a los ajustes o modificaciones para el máximo órgano social.
• ü Las últimas normas o reglamentaciones expedidas sobre la prevención y control del riesgo de LA/FT/FPADM y las medidas adoptadas para darles cumplimiento a las mismas

CAMCO brindará capacitación en el proceso de inducción y una (1) vez al año a todos sus empleados sobre las políticas, procedimientos, herramientas y controles adoptados para dar cumplimiento al SAGRILAFT, con el objetivo de identificar cuando una operación es inusual o sospechosa, cuando debe reportarse, el medio para hacerlo y a quién. De dichas capacitaciones se dejará constancia de la asistencia.

8.5. REVISORÍA FISCAL.

Las funciones de este órgano se encuentran expresamente señaladas en la ley, en particular el artículo 207 del Código de Comercio, el cual señala, especialmente, la relacionada con la obligación de reporte a la UIAF de las Operaciones Sospechosas, cuando las adviertan dentro del giro ordinario de sus labores, conforme lo señala el numeral 10 de dicho artículo.

Para efectos de lo previsto en el numeral 10 del artículo 207 citado, el revisor fiscal debe solicitar usuario y contraseña en el SIREL administrado por la UIAF, para el envío de los ROS.

En todo caso, el revisor fiscal, a pesar de la obligación de guardar la reserva profesional en todo aquello que conozca en razón del ejercicio de su profesión, en virtud de la responsabilidad inherente a sus funciones y conforme a los casos en que dicha reserva pueda ser levantada, tiene el deber de revelar información cuando así

lo exija la ley. Así, por ejemplo, cuando en el curso de su trabajo un revisor fiscal

descubre información que lleva a la sospecha de posibles actos de LA/FT/FPADM,

tiene la obligación de remitir estas sospechas a la autoridad competente.

Igualmente, se debe tener en cuenta que los revisores fiscales se encuentran

cobijados por el deber general de denuncia al que están sujetos los ciudadanos

(artículo 67 del Código de Procedimiento Penal).

Para cumplir con su deber, el revisor fiscal, en el análisis de información contable y

financiera, debe prestar atención a los indicadores que pueden dar lugar a sospecha

de un acto relacionado con un posible LA/FT/FPADM. Se sugiere tener en cuenta las

Normas Internacionales de Auditoria NIA 200, 240 y 250 y consultar la Guía sobre el papel de la revisoría fiscal en la lucha contra el soborno transnacional y LA/FT/FPADM, disponible en el sitio de Internet de la Superintendencia de Sociedades.

9. SEÑALES DE ALERTA.

Corresponden a hechos, situaciones, eventos, cuantías, indicadores cuantitativos y cualitativos, razones financieras, y demás información relevante, a partir de las cuales se puede inferir la posible existencia de un hecho o situación que escapa a lo normal.

Cuando una situación se identifique como señal de alerta, demandará toda la atención para determinar si equivale a una operación LA/FT/FPADM. Las señales de alerta facilitan la identificación de una posible operación de lavado de activos, financiación del terrorismo o financiación de la Proliferación de Armas de Destrucción Masiva.

9.1. ALERTAS EN RELACIÓN CON PERSONAS JURÍDICAS QUE:

9.1.1. Tienen como propietarios o directivos, personas de estratos bajos y con dificultades económicas y que manejan grandes volúmenes de dinero.

9.1.2. Han sido constituidas con bajos capitales, recibiendo poco después grandes sumas de inversión, principalmente extranjera Realizan grandes inversiones, no obstante haber sido creadas muy recientemente.

9.1.3. Tienen en común socios, gerentes, administradores o representantes legales con otras personas jurídicas o empresas (outsourcing).

9.1.4. Demuestran escaso conocimiento acerca de su negocio.

9.2. ALERTAS RELACIONADAS CON PERSONAS NATURALES QUE:

9.2.1. Clientes o proveedores que presentan un incremento injustificado en sus estados financieros.

9.2.2. Clientes o proveedores que presentan información falsa o inexacta que no coincide al momento de la entrega de las mercancías.

9.2.3. Actúan a nombre de terceros, intentando ocultar la identidad del cliente o usuario real.

9.2.4. Fraccionan transacciones para evitar requerimientos de documentación y/o presentación de declaración de operaciones en efectivo.

9.2.5. Registran la misma dirección y/o teléfono de otras personas con las que no tienen relación aparente.

9.2.6. Definen su actividad económica como independiente y manejan grandes cantidades de dinero.

9.2.7. Se niegan a sustentar una operación o a actualizar la información básica.

9.2.8. Diligencian los formularios o formatos con letra ilegible.

9.3. ALERTAS EN RELACIÓN A FUNCIONARIOS Y/O EMPLEADOS QUE:

9.3.1. Presentan un aumento patrimonial injustificado.

9.3.2. Presentan información de ubicación, identificación o financiera falsa.

9.3.3. Tramitan frecuentemente operaciones con excepciones, evaden los controles internos o de aprobación establecidos.

9.3.4. Tienen un estilo de vida que no corresponde con el monto de su salario.

9.3.5. Son renuentes a disfrutar vacaciones, a aceptar cambios de su actividad o promociones que impliquen no continuar ejecutando las mismas actividades.

9.3.6. Permanecen frecuentemente en la oficina más allá de la hora de cierre o concurren a ella por fuera del horario habitual.

9.3.7. Son asesores comerciales que no soportan debidamente la información de vinculación del cliente.

9.3.8. Alertas relacionadas con posible testaferrato:

 9.3.9. Clientes que se vinculan comercialmente como representantes de terceros sin una justificación clara.

9.3.10. Clientes que adquieren bienes o servicios de la compañía en nombre de un tercero que solicitan se mantenga anónimo.

9.3.11. Clientes sin aparente capacidad financiera para adquirir los bienes y servicios solicitados.

9.3.12. Proveedores que solicitan pagos a favor de un tercero que no tiene vínculos con la compañía.

9.3.13. Proveedores que hacen presumir que actúan a nombre de un tercero que no tiene relación con la compañía.

9.3.14. Empleados que solicitan pagos o autorizan descuentos a favor de un tercero con señales de testaferrato.

9.4. ALERTAS RELACIONADAS CON PERSONAS PRESUNTAMENTE VINCULADAS A ACTIVIDADES DELICTIVAS:

9.4.1. Clientes o proveedores reportados a listas restrictivas como OFAC o ONU.

9.4.2. Clientes o proveedores con vínculos en bienes con origen ilícito o medidas judiciales que limiten su uso o dominio.

9.4.3. Proveedores que comercializan productos de origen dudoso o ilícito.

9.4.4. Empleados reportados a listas restrictivas como OFAC o ONU.

9.4.5. Empleados con vínculos en bienes con origen ilícito o medidas judiciales que limiten su uso o dominio.

9.4.6. Respecto de operaciones con efectivo proveniente de, o relacionado con:

9.4.7. Países con un alto nivel de corrupción y de inestabilidad política;

9.4.8. Depósitos de efectivo en cuentas bancarias personales o de empresas a partir de fuentes sin explicar;

9.4.9. Documentación injustificada sobre, o no correspondan con, el origen o el propietario;

9.4.10. Cantidad, valor o divisa no concordante con las circunstancias del portador;

9.4.11. Transporte oculto de efectivo;

9.4.12. Riesgo claro de seguridad en el método de transporte;

9.4.13. Transporte con costos elevados en comparación con métodos alternativos de transporte;

9.4.14. Facturación o ventas en efectivo no esperables en el sector económico;

9.4.15. Gran aumento de facturación o ventas en efectivo procedentes de clientes no identificables; y

9.4.16. Préstamos del extranjero recibidos en efectivo y en moneda local

La medición y control de los riesgos descritos, se encuentra contenida en la matriz deriesgo anexa a este documento.

10. CONFLICTO DE INTERESES

Los funcionarios y/o empleados, directivos, asesores de CAMCO, estarán en presencia de un conflicto de interés cuando se encuentren influenciados en la realización de su trabajo por consideraciones personales o intereses de terceros, que le puedan generar un beneficio económico indebido que de otra forma no recibirían.

Con relación al riesgo SAGRILAFT, existirá conflicto de intereses en los siguientes supuestos:

10.1. Podrá existir conflicto de intereses en la detección de operaciones inusuales o sospechosas, que hayan sido cometidas por cónyuges o compañeros permanentes, parientes hasta en segundo grado de consanguineidad, segundo de afinidad y primero civil del funcionarios, empleado o directivo que tenga a cargo el análisis y valoración del riesgo SAGRILAFT. Así como, en operaciones en donde el encargado del análisis tenga algún interés o busque un beneficio para un tercero.

10.2. Podrá existir conflicto de intereses, cuando el funcionario, empleado o directivo que debe informar o reportar una operación sospechosa presenta un interés personal por ser operaciones realizadas por cónyuges o compañeros permanentes, parientes hasta en segundo grado de consanguineidad, segundo de afinidad y primero civil del funcionarios, o por tener un interés propio.

En caso de encontrarse en alguna de las situaciones anteriores o tener dudas sobre el conflicto, se deberá manifestar la situación agotando el siguiente procedimiento:

a) Reportar inmediatamente por escrito la situación a su superior inmediato, precisando los detalles del aparente conflicto.

b) El superior deberá designar un nuevo funcionario y/o empleado que se haga cargo del proceso administrativo, operacional o comercial respectivo.

c) Abstenerse de adelantar cualquier actuación con la situación detectada en aparente conflicto, así como, no intervenir ni influir en la decisión del superior que resuelva el conflicto reportado.

d) El superior que reciba el reporte del conflicto, a su vez, deberá reportarlo al oficial de cumplimiento SAGRILAFT para su seguimiento.

11. INHABILIDADES E INCOMPATIBILIDADES

El Máximo órgano, Representante legal, Oficial de cumplimiento, Revisor fiscal y Directivos deben actuar con suficiente autonomía e imparcialidad, de manera que no se encuentre inhabilitado para ejercer el cargo o que durante el ejercicio de su cargo presente restricciones para ejercer dicho cargo, en ese sentido, en el evento de verse inmersos en esta situación deberán poner en conocimiento del Oficial de Cumplimiento o el Representante legal, para garantizar en análisis e implementación de controles asociados a esta situación.

12. CONSULTAS PERIÓDICAS DE FUNCIONARIOS Y/O EMPLEADOS, DIRECTIVOS, ADMINISTRADORES, ACCIONISTAS, CLIENTES Y PROVEEDORES

Para el control, manejo y análisis del riesgo SAGRILAFT, el oficial de cumplimiento y entes de control interno o áreas designadas, deberán realizar consultas en bases de datos disponibles y listados de estos vinculados, para detectar posibles reportes por LA/FT/FPADM o alertas LA/FT/FPADM, estas consultas deberán hacerse con la periodicidad y regularidad establecidas por la Sociedad, mínimo una vez cada dos (2) años o cada vez que aparezca necesario conforme a los cambios de las condiciones jurídicas y reputacionales de estos, y no sólo en el momento de su vinculación.

Para los PEP se recomienda consulta anual en bases de datos disponibles y listados, así como para (i) los cónyuges o compañeros permanentes del PEP; (ii) los familiares de los PEP hasta el segundo grado de consanguinidad, segundo de afinidad y primero civil; y (iii) los Asociados Cercanos.

Será deber del oficial de cumplimiento implementar un formato de autorización, que

permita a la Sociedad a realizar estas consultas.

13. PROCEDIMIENTOS GENERALES PARA ADELANTAR PROCESOS DE DEBIDA DILIGENCIA Y AUDITORÍA DE CUMPLIMIENTO.

CAMCO ejecutará procedimientos de debida diligencia mínimo una vez por año, para verificar aspectos legales, contables y financieros encaminados a la detección y prevención de LA/FT/FPADM. Estos procedimientos podrán adelantarse por medio de personal interno o asesores externos de CAMCO o firmas auditoras especializados en estos asuntos.

La Debida Diligencia también podrá tener como finalidad la verificación del buen crédito o la reputación de los funcionarios y/o empleados, directivos, administradores, accionistas, clientes y proveedores.

Los resultados de la debida diligencia deberán constar por escrito para permitir a los directivos y oficiales de cumplimiento su análisis.

Uno de los principales instrumentos para prevenir y controlar los Riesgos LA/FT/FPADM es la aplicación de medidas de Debida Diligencia.

13.1. DEBIDA DILIGENCIA

CAMCO adoptará Medidas Razonables de Debida Diligencia de la Contraparte, con un enfoque basado en riesgo y la materialidad del mismo.

Para tal efecto, se deben adoptar las siguientes medidas mínimas conforme a la materialidad, entre otras:

a. Identificar a la Contraparte y verificar su identidad utilizando documentos, datos o información confiable, de fuentes independientes.

b. Identificar al Beneficiario Final de la Contraparte y tomar Medidas Razonables para verificar su identidad.

c. Tratándose de Personas Jurídicas, se deben tomar Medidas Razonables para conocer la estructura de su propiedad con el fin de obtener el nombre y el número de identificación de los Beneficiarios Finales, haciendo uso de las herramientas de que disponga. Las medidas tomadas deben ser proporcionales al nivel del riesgo y su materialidad o complejidad inducida por la estructura de titularidad de la sociedad mercantil o la naturaleza de los asociados mayoritarios.

d. Entender, y cuando corresponda, obtener información sobre el propósito y el

carácter que se pretende dar a la relación comercial.

e. Realizar una Debida Diligencia continua de la relación comercial y examinar las transacciones llevadas a cabo a lo largo de esa relación para asegurar que las transacciones que se realicen sean consistentes con el conocimiento que tiene CAMCO sobre la Contraparte, su actividad comercial y el perfil de riesgo, incluyendo, cuando sea necesario, la fuente de los fondos.

CAMCO diseñará y definirá formatos para el adecuado conocimiento de las Contrapartes. Estos formatos estarán ajustados a los Factores de Riesgo LA/FT/FPADM identificados, a la Matriz de Riesgo LA/FT/FPADM y la materialidad del Riesgo LA/FT/FPADM.

Para el análisis de las operaciones con las Contrapartes, la Empresa Obligada debe construir una base de datos que le permita consolidar e identificar alertas presentes o futuras. Esta base de datos debe contener, como mínimo, el nombre de la Contraparte ya sea persona natural o jurídica, la identificación, el domicilio, el Beneficiario Final, el nombre del representante legal, el nombre de la persona de contacto, el cargo que desempeña, fecha del proceso de conocimiento o monitoreo de la Contraparte.

CAMCO podrá ser requerida a reportar esta información a la Superintendencia de Sociedades, en la oportunidad y condiciones que la entidad lo establezca.

El monitoreo y actualización del proceso de Debida Diligencia deberá hacerse mínimo una vez cada dos (2) años o cada vez que aparezca necesario conforme a los cambios de las condiciones jurídicas y reputacionales de la Contraparte, y no sólo en el momento de su vinculación.

Para garantizar el cumplimiento de las obligaciones internacionales de Colombia, relativas a la aplicación de disposiciones sobre congelamiento y prohibición de manejo de fondos u otros Activos, prohibición de viajar y embargo de armas, de personas y entidades designadas por el Consejo de Seguridad de las Naciones Unidas, relacionadas con el Financiamiento del Terrorismo, en consonancia con el artículo 20 de la Ley 1121 de 2006 y las Recomendaciones GAFI No. 6 y 7, CAMCO consultará permanentemente las Listas Vinculantes.

En el evento en que se identifique o verifique cualquier bien, Activo, Producto, fondo o derecho de titularidad a nombre o bajo la administración o control de cualquier país, persona o entidad incluida en estas Listas Vinculantes, el Oficial de Cumplimiento, de manera inmediata, deberá reportarlo a la UIAF y ponerlo en conocimiento de la Fiscalía General de la Nación. La información se enviará a la UIAF a través del correo electrónico cumplimientogafi67@uiaf.gov.co

CAMCO previo al inicio de la relación contractual o legal, deberá haber cumplido con los procedimientos de Debida Diligencia que forman parte del SAGRILAFT, adjuntando para tal efecto los soportes exigidos o requeridos. De igual manera, la vinculación de la Contraparte debe haber sido aprobada por el funcionario o persona encargada, de acuerdo con la Política LA/FT/FPADM de CAMCO. Si por algún motivo, debidamente soportado, CAMCO no puede llevar a cabo la Debida Diligencia satisfactoriamente, deberá evaluar la pertinencia de iniciar o terminar la relación legal o contractual, así como también la procedencia de reportar la operación como sospechosa.

Excepcionalmente, CAMCO podrá completar la verificación después de establecida la relación comercial, si así ha sido establecido en la Política LA/FT/FPADM, siempre y cuando esto ocurra lo antes y razonablemente posible. La Política LA/FT/FPADM debe señalar específicamente los eventos en los que procede, que deben obedecer a aquellos esenciales para no interrumpir la conducción normal de la operación.

En todo caso, los Riesgos LA/FT/FPADM deben estar efectivamente bajo control y deben existir procedimientos documentados sobre el manejo del riesgo que establezca las condiciones bajo las cuales la Contraparte puede utilizar la relación antes de la verificación.

Si no puede llevar a cabo la Debida Diligencia satisfactoriamente una vez establecida la relación comercial, CAMCO deberá evaluar de acuerdo con su Política LA/FT/FPADM si debe continuar con la relación contractual y si es procedente hacer un ROS en relación con la Contraparte.

CAMCO tendrá consideración especial en los siguientes casos:

a. Operaciones de efectivo: La realización de operaciones en las que se maneje efectivo constituyen un Factor de Riesgo LA/FT/FPADM. Por lo tanto, en el evento en que se realice operaciones en efectivo, deberá reglamentarse la forma en que se manejarán dichos dineros en los negocios con sus Contrapartes, para lo cual, habrá de tenerse en cuenta, cuando menos, las características propias del negocio y la actividad de la Empresa Obligada. Es deber de la Empresa Obligada diseñar y establecer patrones que se consideren normales en su funcionamiento para que, aquellas operaciones en efectivo que se aparten de tales patrones, puedan considerarse como una señal de alerta.

b. Ventas masivas: Cuando la comercialización de los Productos se hace mediante ventas masivas o retail que no permitan con facilidad y eficiencia llevar a cabo la Debida Diligencia de la Contraparte, lo cual debe estar evaluado y documentado, con los umbrales designados aplicables, se deben concentrar los esfuerzos de conocimiento de la Contraparte en las Operaciones Inusuales.

c. Transacciones con Activos Virtuales: Si determinado negocio involucra transacciones con Activos Virtuales, es indispensable que la Empresa Obligada adopte las Medidas Razonables para la identificación de la Contraparte (persona natural o jurídica con quien se realizará la operación) y de los riesgos asociados con, y tipo de, Activos Virtuales.

CAMCO podrá ser requerida a reportar estas transacciones a la Superintendencia de Sociedades, en la oportunidad y condiciones que la entidad lo establezca.

13.2. DEBIDA DILIGENCIA INTENSIFICADA

El proceso de Debida Diligencia Intensificada implica un conocimiento avanzando de la Contraparte y del origen de los Activos que se reciben, que incluye actividades adicionales a las llevadas a cabo en la Debida Diligencia.

Estos procedimientos deben: (A) aplicarse a aquellas Contrapartes que (i) CAMCO considere que representan un mayor riesgo; (ii) a los PEP; y (iii) a aquellas ubicadas en países no cooperantes y jurisdicciones de alto riesgo; y (B) ser aplicados por todas las Empresas Obligadas que desarrollen actividades con Activos Virtuales.

Respecto de los procesos para el conocimiento de PEP, estos implican una Debida Diligencia Intensificada, pues deben ser más estrictos y exigir mayores controles. El SAGRILAFT debe contener mecanismos que permitan identificar que una Contraparte o su Beneficiario Final detentan la calidad de PEP.

Además de las medidas comunes de procedimiento de conocimiento de la Contraparte, CAMCO en el proceso de Debida Diligencia Intensificada debe: (i) obtener la aprobación de la instancia o empleado de jerarquía superior para la vinculación o para continuar con la relación contractual; (ii) adoptar Medidas Razonables para establecer el origen de los recursos; y (iii) realizar un monitoreo continúo e intensificado de la relación contractual.

CAMCO debe revisar permanentemente los países de mayor riesgo contenidos en los listados de GAFI de países no cooperantes y jurisdicciones de alto riesgo. En caso de que se identifique que se realizan negocios con Contrapartes ubicadas en esos lugares, se deben aplicar las medidas de Debida Diligencia Intensificada.

14. MONTO MÁXIMO DE OPERACIONES EN EFECTIVO

Teniendo en cuenta que es propio del LA/FT/FPADM evitar el uso del sistema financiero en las operaciones, se deberá estar alerta al flujo de dinero en efectivo que manejen los clientes.

Así mismo, CAMCO podrá determinar un monto máximo de dinero en efectivo y de operaciones. Se deberá procurar en lo posible, que las operaciones se canalicen a través del sistema financiero.

15. REPORTES DE OPERACIONES SOSPECHOSAS Y OTROS REPORTES A LA UIAF

15.1. REPORTE DE OPERACIONES SOSPECHOSAS (ROS)

CAMCO deberá establecer herramientas y aplicativos, preferiblemente tecnológicos, que permitan identificar Operaciones Inusuales y Operaciones Sospechosas.

Mediante la consolidación de información, estas plataformas tecnológicas deben generar indicadores y alertas a partir de los cuales se pueda inferir o advertir la existencia de situaciones que no se ajusten a las pautas de normalidad establecidas por CAMCO para un sector, una industria o una clase de Contraparte.

Una vez identificada y analizada una Operación Inusual o una Operación Sospechosa, deberán conservarse los soportes que dieron lugar a calificarla en una u otra categoría, de acuerdo con lo previsto en el artículo 28 de la Ley 962 de 2005, o la norma que la modifique o sustituya, sobre conservación de libros y papeles de comercio.

CAMCO deberá reportarle a la UIAF todas las Operaciones Sospechosas que detecte en el giro ordinario de su negocio o actividades. El reporte deberá hacerse de manera inmediata y con naturaleza de ROS, a través del SIREL, conforme a las instrucciones señaladas por la UIAF en el “Manual de Usuario SIREL”.

El Oficial de Cumplimiento deberá registrarse en el SIREL administrado por la UIAF.

Para lo anterior, dicho funcionario deberá solicitar ante la UIAF, el usuario y contraseña a través de la plataforma SIREL.

La presentación de un ROS no constituye una denuncia penal. Por lo tanto, para los efectos del reporte, no es necesario que CAMCO tenga certeza de que se trata de una actividad delictiva ni se requiere identificar el tipo penal o verificar que los recursos tengan origen ilícito. Sólo se requerirá que la Operación Sospechosa en los términos definidos en la Reglamentación. No obstante, por no tratarse de una denuncia penal, no se exime a la CAMCO ni a sus administradores de la obligación de denuncia, cuando a ello hubiere lugar.

CAMCO y el Oficial de Cumplimiento deberán garantizar la reserva del reporte de una Operación Sospechosa remitido a la UIAF, según lo previsto en la Ley 526 de 1999 y demás normas que las adicionen, modifiquen o sustituyan.

15.2. INFORME DE AUSENCIA DE REPORTE DE OPERACIONES SOSPECHOSAS (ROS)

En caso de que transcurra un trimestre sin que la Empresa Obligada realice un ROS, el Oficial de Cumplimiento, dentro de los diez (10) días calendario siguientes al vencimiento del respectivo trimestre, deberá presentar un informe de “ausencia de ROS” o “Aros” a través del SIREL, en la forma y términos que correspondan, de acuerdo con los instructivos de la plataforma.

16. AUDITORÍA Y CUMPLIMIENTO DEL MANUAL SAGRILAFT

El Representante Legal o el Oficial de cumplimiento podrá realizar una auditoría interna para evaluar la efectividad y el cumplimiento del manual, esto con el fin de poder determinar las deficiencias y las mejorías al manual.

Para supervisar el cumplimiento de las políticas y el manual SAGRILAFT, CAMCO adelantará los siguientes procedimientos:

10.3. Designar un oficial de cumplimiento que supervise la ejecución y cumplimiento del programa adoptado;

10.4. Ejecutar auditorías de cumplimiento mínimo una vez al año;

10.5. Establecer y ejecutar procedimientos de conocimiento de empleados, directivos, administradores, accionistas, clientes y proveedores.

10.6. Establecer y ejecutar procedimientos de conocimiento de personas expuestas públicamente.

10.7. Realizar encuestas a los empleados y contratistas, con el fin de verificar la efectividad del manual.

10.8. Los demás que estimen convenientes los Directivos;

17. OBLIGATORIEDAD DEL MANUAL SAGRILAFT.

Implementada las políticas aprobadas y los controles, CAMCO deberá verificar su cumplimiento y adoptar las medidas necesarias para corregir las falencias detectadas en el desarrollo del presente manual.

Las responsabilidades, funciones, procedimientos y acciones definidos en este manual SAGRILAFT resultan vinculantes para las directivas, administradores y funcionarios y/o empleados de CAMCO. CAMCO acatará todos los requerimientos realizados por las autoridades suministrando oportunamente las informaciones solicitadas.

Los funcionarios y/o empleados deberán dar prelación a los principios éticos y de buenas prácticas, por encima de las metas comerciales.

18. SANCIONES LEGALES Y DISCIPLINARIAS

El desconocimiento, omisión o incumplimiento de lo previsto en el manual SAGRILAFT, podrá acarrear consecuencias a cualquier persona obligada a acatar los lineamientos descritos en este documento de tipo penal, administrativo, institucional, disciplinaria y/o laboral, así como cualquier que la normatividad nacional o internacional determine.

Con el fin de evitar las sanciones anteriormente descritas, se adoptarán las siguientes medidas:

I. Capacitaciones;

II. Divulgación del Reglamento Interno de Trabajo;

III. Divulgación de las políticas y procedimientos contenidos en este manual;

IV. Atención a requerimientos, dudas o denuncias.

19. POLÍTICAS

Las políticas son los lineamientos establecidos por CAMCO para diseñar e implementar de manera efectiva la prevención y control del riesgo de Lavado de Activos, Financiación del Terrorismo y Financiación de la Proliferación de Armas de Destrucción Masiva.

De acuerdo con lo anterior, son orientaciones que hacen parte integral del sistema y que deben ser cumplidas en su totalidad por todos los terceros que tengan relación con esta.

19.1. POLÍTICA DE CONOCIMIENTO DE LOS CLIENTES

CAMCO para dar cumplimiento realizará las siguientes actividades:

a. Realizar en su totalidad la política de Debida Diligencia, dejando constancia de la ejecución de esta.

b. Conocer el origen de los recursos.

c. Construir una base de datos que le permita consolidar e identificar alertas presentes o futuras, reconociendo que clientes potenciales constituyen mayor riesgo de LA/FT/FPADM.

d. Determinar y conocer quién es el beneficiario final, para aprobar la facturación de los productos solicitados.

e. La solicitud, verificación y actualización de la información será responsabilidad del líder de proceso en apoyo con el Oficial de Cumplimiento.

19.2. POLÍTICA DE CONOCIMIENTO DE LOS PROVEEDORES/CONTRATISTAS CAMCO realizará actividades como:

a. Cumplir la política de Debida Diligencia en su totalidad, dejando constancia de

la ejecución de esta.

b. Si se considera necesario se debe visitar al proveedor, de esta manera se

evalúan aspectos tales como: Responsabilidad social, calidad, cumplimiento de la ley

c. Ejecutar la certificación del proveedor, dependiendo si cumple o no con los

requisitos establecidos.

d. Identificar si los bienes y/o servicios provienen de actividades legales, si han

sido debidamente nacionalizados, si son producto de contrabando. Si se tiene duda

de estos, solicitar una declaración sobre el origen de recursos financieros y dinerarios.

e. Construir base de datos que le permite consolidar e identificar alertas presentes o futuras.

f. La solicitud, verificación y actualización de la información será responsabilidad del líder de proceso en apoyo con el Oficial de Cumplimiento.

19.3. POLÍTICA DE CONOCIMIENTO DE ACCIONISTAS

Cuando CAMCO admita nuevos socios o accionistas, realizará en su totalidad la Debida Diligencia dejando constancia de la ejecución de esta, evitando recibir aportes en dinero o en especie que puedan contagiarla del riesgo de LA/FT/FPADM.

19.4. POLÍTICA DE CONOCIMIENTO DE COLABORADORES CAMCO realizará las siguientes actividades:

a. Buscar vacantes de acuerdo con las especificaciones del cargo.

b. Cumplir en su totalidad la política de Debida Diligencia, dejando constancia de la ejecución de esta.

c. Solicitar referencias del supervisor, coordinador y/o compañero de las empresas donde trabajó; lo anterior con el permiso del candidato.

d. Cuando se detecten comportamientos inusuales en cualquier persona que labore en la organización se debe analizar tal conducta con el fin de tomar las medidas pertinentes.

e. Sin excepción alguna, todos los empleados deben cumplir con los requisitos anteriormente mencionados.

f. La solicitud, verificación y actualización de la información será responsabilidad del líder de proceso en apoyo del Oficial de Cumplimiento.

19.5. POLÍTICA DE CONOCIMIENTO DE PERSONAS EXPUESTAS POLÍTICAMENTE (PEP)

CAMCO establecerá las medidas necesarias para la negociación con este tipo de terceros, y se informará al Oficial de Cumplimiento con el fin de que este realice la Debida Diligencia Ampliada.

19.6. POLÍTICA DE ACTUALIZACIÓN DE INFORMACIÓN

CAMCO actualizará la información de todos los Clientes y/o Contrapartes con un vínculo contractual vigente con el fin de mantener actualizada la información de estos y con el fin de ejecutar nuevamente el procedimiento de Debida Diligencia, con una periodicidad anual.

20. CAPACITACIÓN E INDUCCIÓN

Con el fin de dar cumplimiento a la política de autocontrol y gestión del riesgo de LA/FT/FPADM, CAMCO brindará la capacitación necesaria que le permita al personal estar en la capacidad de identificar cuándo se presente una operación inusual, cuándo debe reportarse, el medio para hacerlo y a quién reportar.

Dichas capacitaciones se realizarán por lo menos una (1) vez al año y serán de obligatoria participación.

21. ARCHIVO Y CONSERVACIÓN DE DOCUMENTOS

CAMCO conservará la documentación toda la información recaudada por un término de cinco (5) años, una vez trascurrido este término, los documentos pueden ser destruidos, previa conservación en medio magnético que garantice la reproducción exacta de la información salvaguardada.

Todas las actuaciones y/o actividades que se deriven de la aplicación del SAGRILAFT por parte CAMCO estarán sujetas a reserva legal, por tal razón, no podrán darse a conocer a los clientes o contrapartes, particularmente las Operaciones Inusuales que hayan sido identificadas o las personas que hayan efectuado o intentado efectuar. operaciones catalogadas como operaciones sospechosas. Se prohíbe la divulgación o publicación de los reportes de Operaciones Inusuales y Sospechosas, solo deben ser conocidos por las autoridades competentes.

22. ASESORÍA Y CANALES DE ATENCIÓN DE DENUNCIAS.

El personal de CAMCO tendrá el deber de denunciar cualquier preocupación, anomalía o incumplimiento relacionadas con el programa, bien sea que se relacione con sus propios actos o con los de terceros. Así mismo, CAMCO atenderá oportunamente las denuncias de terceros sobre LA/FTPADM.

CAMCO brindará la asesoría y orientación a la gerencia, al personal y (cuando sea el caso) a socios comerciales sobre el cumplimiento del programa de la parte, inclusive cuando ellos requieran asesoría urgente sobre situaciones difíciles en otras jurisdicciones.

CAMCO dispondrá de la línea de atención de Denuncias para comunicación y protección para las personas que no desean violar el programa bajo instrucciones o presión de sus superiores, así como para personas que desean denunciar violaciones del programa y que se presenten como funcionarios de CAMCO, dicha línea es el correo denuncias@camco.com.co.

23. MODIFICACIÓN DEL MANUAL SAGRILAFT.

CAMCO podrá modificar el presente manual o actualizarlo, los cambios sustanciales serán comunicados oportunamente y con suficiencia a los Directivos, Funcionarios y/o Empleados, Contratistas, Accionistas y demás interesados de una manera eficiente.

24. ANEXOS

La matriz de riesgos implementada por CAMCO, la cual constituye el inventario que identifica y describe los riesgos asociados a LA/FT/FPADM, permite su adecuada visualización y gestión. Esta matriz se incorpora como anexo y forma parte integral del presente Manual SAGRILAFT.

25. VIGENCIA.

La política de cumplimiento aquí contenida entra en vigencia a partir del 07 de noviembre de 2025 y deroga el SAGRILAFT adoptado el 31 de agosto de 2021 en su totalidad y será publicada para su consulta en la página web de CAMCO.